傳統(tǒng)的思維認為，獵頭賺錢靠的就是簡歷。確實，在很長一段時間內(nèi)，誰擁有了簡歷，誰就擁有了服務(wù)費！

那么對于獵頭來說，簡歷的價值到底意味著什么？

現(xiàn)在不少企業(yè)都明確要求獵頭在推薦候選人的同時要附件相應(yīng)的推薦報告。獵頭是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)高效招聘而存在的，也需要幫助企業(yè)完成前期人才篩選的流程，節(jié)省時間成本。而完成這一流程后的結(jié)果就需要獵頭以推薦報告的形式展示給HR，幫助HR對候選人進行選擇。

某知名企業(yè)line manager曾透露其閱讀推薦報告的過程。略微預(yù)估頁數(shù)、結(jié)構(gòu)之后，先粗讀候選人個人信息和公司概括，接著，大部分的時間都在讀推薦報告。而“不對味”的推薦報告只能誤導(dǎo)HR認為這個人可能根本沒有優(yōu)勢或亮點所以獵頭寫不出，這個人并不合適。

HR的誤判也直接導(dǎo)致獵頭的推薦失敗，也漸漸消損著HR和獵頭雙方的耐心和信心。所以，請用心的寫推薦報告。如何做到？讀下去。

首先，你必須與候選人聯(lián)系溝通過。想要寫某個候選人的推薦報告卻連個電話都沒通過，如何能寫到位呢。推薦報告絕對不是看著候選人的簡歷就能寫出來的，獵頭在第一次與候選人接觸時就應(yīng)開始為推薦報告收集“素材”，每一次接觸都是素材的一次更新和累積。

同時，你已對職位完成JD分析。請銘記這一點：同一個人推薦不同職位時的推薦報告一定是不一樣的。獵頭在做JD分析時至少要總結(jié)出3-5個要點，并結(jié)合候選人的個人特點撰寫，這樣才能做到“對癥下藥”。

有的獵頭在寫候選人推薦報告時會寫道：候選人性格活潑、責(zé)任感強，有很強的學(xué)習(xí)能力等等。這樣用在誰身上都可以的描述對于HR選擇人才來說毫無幫助，反而會讓HR覺得獵頭很不專業(yè)。

推薦報告中對候選人的描述一定是要有辨識度的內(nèi)容，尤其針對技術(shù)領(lǐng)域人才更是如此。對于技術(shù)人才來說，能做就是能做，不能就是不能，清清楚楚地闡釋出候選人在專業(yè)領(lǐng)域的能力和水平，才能幫助HR高效篩選出合適的人。

好的獵頭在推薦前的準(zhǔn)備則在書寫“推薦報告”這一環(huán)節(jié)體現(xiàn)的淋漓盡致，其中重要的準(zhǔn)備工作有：

1、候選人亮點的提取，確保企業(yè)HR和用人部門一眼看出候選人的優(yōu)勢，對候選人產(chǎn)生興趣；

2、通過了解候選轉(zhuǎn)職期待，判斷適合推薦哪家公司；

3、針對推薦企業(yè)讓候選追加項目經(jīng)歷，確保企業(yè)判斷的準(zhǔn)確和面試的順利；

4、提前和候選聊市場薪酬行情，保證候選提出合理的薪酬期待，以便后續(xù)談薪順利；

5、做好企業(yè)的優(yōu)勢背景溝通，能夠讓候選人對企業(yè)有足夠的興趣；

6、針對不同職位進行不同的推薦報告書寫，保證候選人和職位的關(guān)聯(lián)性緊密。

好的獵頭原因花上大量時間去研究一個人才的價值，而不把他們僅僅看作一份簡歷。那么一份有針對性、用心的推薦報告則可以充分體現(xiàn)獵頭的用心，展現(xiàn)人才的價值。

能夠?qū)懗鰧Φ耐扑]報告，需要獵頭在這之前對職位的具體招聘需求和要點有足夠和準(zhǔn)確的把握，這正是獵頭的功底所在。獵頭推薦報告寫得好，能夠大大增加候選人面試成功的幾率，能夠讓好的候選人被企業(yè)客戶錄取也正是獵頭工作的職能所在。

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