薪酬問題往往是要約過程中的關(guān)鍵部分，許多合適的候選人會(huì)因?yàn)椴灰恢露艞夀D(zhuǎn)移或?qū)ふ姨娲鷻C(jī)會(huì)。獵頭大多是中高端人才，他們有資本和信心有其他工作機(jī)會(huì)，所以他們可以選擇其他機(jī)會(huì)，當(dāng)他們的薪水不令人滿意時(shí)。

　　所以對于獵頭公司來說，如果我們的薪水問題清楚，我們基本上已經(jīng)成功了一半以上。然而，很多人都面臨著解決問題的問題，覺得薪酬問題是在要約環(huán)節(jié)會(huì)發(fā)生的，并不是必然發(fā)生的。但真正的職業(yè)獵頭公司在早期就認(rèn)識(shí)并奠定了薪酬的基礎(chǔ)。

　　在開始的時(shí)候，盡量了解客戶公司的薪酬細(xì)節(jié)，包括公司的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)措施、福利政策等。確保與人力資源部詳細(xì)溝通客戶工資的具體構(gòu)成和內(nèi)部水平的分布，了解我們工作的職位在某個(gè)水平，工資范圍是什么，以便我們能夠根據(jù)他們的范圍來搜索目標(biāo)。我希望以后能有足夠的優(yōu)惠信息。要說服候選人，如果客戶的基本工資不高，那么我們可以利用激勵(lì)、福利政策等來吸引候選人。

　　獵頭在推薦人才之前要先了解一下自己的薪水。一方面，它可以幫助搜索候選人，企業(yè)有空間談?wù)撔剿?，如果候選人的當(dāng)前收入超過企業(yè)可以給的薪水，你可以考慮更換候選人；另一方面，它可以幫助搜索候選人了解市場情況，并為將來推薦的候選人制定更充分的標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)備。

　　一般來說，談到薪水，應(yīng)聘者往往更合作，有些人更積極主動(dòng)地詳細(xì)地告訴獵頭他們的月薪，年終獎(jiǎng)金如何支付，以及其他津貼和福利。獵頭公司需要小心地提醒應(yīng)聘者，詳細(xì)的薪酬組成部分必須是真實(shí)的，一些公司將需要提供流動(dòng)或收入證明，讓應(yīng)聘者事先知道。

　　同時(shí)，為了了解求職者的薪資期望，在推薦簡歷之前，有必要先了解求職者的期望值，并適當(dāng)?shù)丶右砸龑?dǎo)。如果候選人的期望是完全不合理的，比如加倍，我們必須當(dāng)場壓制他們，或者給予必要的提醒。告訴應(yīng)聘者這個(gè)期望是完全不合理的，這對于跳槽加薪20%到30%通常是合理的，并且告訴他，如果他真的堅(jiān)持這個(gè)不合理的要求，客戶可能根本不給他面試機(jī)會(huì)，如果他有意，他我會(huì)仔細(xì)考慮薪水的期望。

　　有些應(yīng)聘者說薪水是可以商量的，那么他所說的面試是什么意思，也就是說，如果機(jī)會(huì)不錯(cuò)，低于目前可接受的，或者低于不考慮的程度，這必須得到他的確認(rèn)，有些甚至沒有寫在簡歷上，至少是我們的顧問。TS有他們的心底。

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