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如何使用人才

有一句話說得好,階段性人才用其才,長期性人才用其人!

人才,人才,才是關鍵,人也很重要!當領導者把人才聚合過來的時候,究竟是聚他的才呢?還是聚這個人呢?

才,就是人身上所具有的某類特殊才能是你需要的;人,就是這個人盡管沒有什么特殊的才能,但是他具有的品格和性格,是你需要的,也得留下。

隨著社會發(fā)展、經濟發(fā)展和職場變化的速度越來越快,由于技術的發(fā)展,企業(yè)用人的方式也在不斷的變。

比如,一家電視節(jié)目制作公司,可能自己的人很少,當制作 某一個節(jié)目的時候,可能會從各個渠道找到一大批臨時性的合作伙伴,節(jié)目做完,大家各奔東西;有了新的節(jié)目,大家再重新看檔期重聚。

除了文化創(chuàng)意產業(yè)如此,高科技產業(yè)、咨詢行業(yè)、培訓行業(yè)也出現這樣的趨勢,傳統的行業(yè)也出現了類似的兆頭。

面對如此趨勢,企業(yè)領導者該如何聚合需要的人才呢?從實踐的經驗看,卓眾獵頭認為,階段性人才用其才,長期性人才用其人。

所謂階段性人才用其才,指的是有些人才出于工作本身的性質、待遇、價值觀、生活方式、性格以及其他各類原因,不可能把人才完全招進企業(yè)或者長期擁有這樣的人才??墒牵覀儸F在還非常需要,那就采取階段性使用的方式,也就是說,既然不能成為“老婆”,那也可以成為短期的“女友”。

對待這類的人才,我們一般不再強求與他們之間價值觀的認同、性格的特征,以及內部團隊建設需要的條規(guī),而是集中精力看中這個人的才能,用盡其才。

為什么很多民營企業(yè)老板與職業(yè)經理人發(fā)生重大沖突而釀成悲劇,一個基本的原因 是明明這位經理人就是一個“情人”特質,但你非要一廂情愿的讓他當“老婆”,最后變成了愛恨交加。

當你聘用一些人才或職業(yè)經理人的時候,從心里就要搞清楚,你需要對方的什么,如果不能用你的價值觀同化他,你會如何做。

對待這類的人才,領導者應更多的關注用他的什么才能、如何使用、究竟能夠使用多長時間,而不是花力氣進行完全的同化上。

對于第二類人才的用法也要值得注意,有的人能力確實一般,或者沒有啥一技之長?;蛘哂心芰Γ@種能力的替代性較強,如司機、出納等等,需要長期使用,領導者更看重的是環(huán)境和技能熟練,是這個人的忠誠或者性格較好,即使遇到能力更出色的人,一般也不輕易更換。

當然,還有一種人,有很強的才干,但是領導者在使用的時候,還是更要看重人本身的品質和性格,比如關鍵崗位的人員,如財務總監(jiān)、保鏢等。

一般而言,凡是要長期使用的人員,我們要更關注其人本身的特質,更關注其能力之外的要素。

 

返回  2014-06-05