有一句話說得好，階段性人才用其才，長期性人才用其人！

人才，人才，才是關鍵，人也很重要！當領導者把人才聚合過來的時候，究竟是聚他的才呢？還是聚這個人呢？

才，就是人身上所具有的某類特殊才能是你需要的；人，就是這個人盡管沒有什么特殊的才能，但是他具有的品格和性格，是你需要的，也得留下。

隨著社會發(fā)展、經濟發(fā)展和職場變化的速度越來越快，由于技術的發(fā)展，企業(yè)用人的方式也在不斷的變。

比如，一家電視節(jié)目制作公司，可能自己的人很少，當制作 某一個節(jié)目的時候，可能會從各個渠道找到一大批臨時性的合作伙伴，節(jié)目做完，大家各奔東西；有了新的節(jié)目，大家再重新看檔期重聚。

除了文化創(chuàng)意產業(yè)如此，高科技產業(yè)、咨詢行業(yè)、培訓行業(yè)也出現這樣的趨勢，傳統的行業(yè)也出現了類似的兆頭。

面對如此趨勢，企業(yè)領導者該如何聚合需要的人才呢？從實踐的經驗看，卓眾獵頭認為，階段性人才用其才，長期性人才用其人。

所謂階段性人才用其才，指的是有些人才出于工作本身的性質、待遇、價值觀、生活方式、性格以及其他各類原因，不可能把人才完全招進企業(yè)或者長期擁有這樣的人才?？墒牵覀儸F在還非常需要，那就采取階段性使用的方式，也就是說，既然不能成為“老婆”，那也可以成為短期的“女友”。

對待這類的人才，我們一般不再強求與他們之間價值觀的認同、性格的特征，以及內部團隊建設需要的條規(guī)，而是集中精力看中這個人的才能，用盡其才。

為什么很多民營企業(yè)老板與職業(yè)經理人發(fā)生重大沖突而釀成悲劇，一個基本的原因 是明明這位經理人就是一個“情人”特質，但你非要一廂情愿的讓他當“老婆”，最后變成了愛恨交加。

當你聘用一些人才或職業(yè)經理人的時候，從心里就要搞清楚，你需要對方的什么，如果不能用你的價值觀同化他，你會如何做。

對待這類的人才，領導者應更多的關注用他的什么才能、如何使用、究竟能夠使用多長時間，而不是花力氣進行完全的同化上。

對于第二類人才的用法也要值得注意，有的人能力確實一般，或者沒有啥一技之長?；蛘哂心芰Γ@種能力的替代性較強，如司機、出納等等，需要長期使用，領導者更看重的是環(huán)境和技能熟練，是這個人的忠誠或者性格較好，即使遇到能力更出色的人，一般也不輕易更換。

當然，還有一種人，有很強的才干，但是領導者在使用的時候，還是更要看重人本身的品質和性格，比如關鍵崗位的人員，如財務總監(jiān)、保鏢等。

一般而言，凡是要長期使用的人員，我們要更關注其人本身的特質，更關注其能力之外的要素。