根據(jù)觀察，如今的職場(chǎng)人對(duì)行業(yè)均有了比較清晰的認(rèn)識(shí)，通過(guò)各種媒體和網(wǎng)絡(luò)，了解到企業(yè)的很多相關(guān)信息，哪些行業(yè)薪資高、要求哪些技能等，從而找到自己理想的工作。

　　作為職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，有選擇企業(yè)的權(quán)利，但在進(jìn)入企業(yè)后，卻沒(méi)有選擇頂頭上司或者老板的權(quán)利。也就是說(shuō)，求職者選擇背景、實(shí)力雄厚的企業(yè)想一展抱負(fù)，但進(jìn)入公司后發(fā)現(xiàn)，老板或上司與自己契合度不高，因而屢屢受挫。那么，如何找到對(duì)的企業(yè)，并能夠與老板“達(dá)成默契”，從而利于自己的職業(yè)發(fā)展呢？

       首先要了解企業(yè)的“人格化”特征。每家公司都有各自的企業(yè)文化，因此，該公司的老板或最高層管理者的性格及思維導(dǎo)向起著至關(guān)重要的作用。“有些企業(yè)的企業(yè)文化就是以老板的思想、價(jià)值觀、行為規(guī)范等為原動(dòng)力，不斷發(fā)展而成的。比如老板凡事注重結(jié)果，而下屬卻偏要將工作過(guò)程如實(shí)匯報(bào)，那么該員工的行為屬于不當(dāng)之舉；假如老板注重過(guò)程，此時(shí)員工卻只簡(jiǎn)單匯報(bào)工作結(jié)果，這樣的后果往往會(huì)招致老板‘不信任’的眼光。”中軒獵頭總經(jīng)理羅直認(rèn)為，作為企業(yè)中層以上的管理者，很有必要“研究”老板的做事風(fēng)格、喜怒哀樂(lè)、性格愛(ài)好等。“只有進(jìn)行‘對(duì)路子’的溝通，才是有效的。”羅直分析，“老板分很多種，比如學(xué)者型、模范型、科研型、管理型、實(shí)干型、創(chuàng)新型、夢(mèng)想型、平衡型等，其各自的人格化潛在訴求是不一樣的，只有準(zhǔn)確把握住對(duì)方的價(jià)值觀導(dǎo)向及敏感性，才能與老板‘投緣’。”

　    其次，要了解企業(yè)與員工價(jià)值觀。企業(yè)的發(fā)展如同個(gè)人發(fā)展一樣，也是按部就班、有不同層次的需求。“企業(yè)的平均壽命是40年，員工工作年限一般為30至40年，因此，隨著社會(huì)環(huán)境的變化，企業(yè)與員工對(duì)彼此的要求也越來(lái)越高，只有雙方的價(jià)值觀達(dá)到一致，雙方才有可能‘共存’”。

　    再次，企業(yè)要有“以人為本”的不同層面。如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于企業(yè)文化不同，不同企業(yè)對(duì)“以人為本”的理解也大不相同。羅直分析，有些老板把人才視為公司發(fā)展的工具，只管“使用”不愿“開(kāi)發(fā)”，長(zhǎng)此以往，員工的價(jià)值呈下降趨勢(shì)，企業(yè)自然得不到發(fā)展。有些老板僅把人才視為公司資源的一部分，在“使用”的過(guò)程中不斷培訓(xùn)，使其成為服從并服務(wù)于企業(yè)的利潤(rùn)導(dǎo)向，“這樣做看似為員工著想，而實(shí)際上一旦企業(yè)受到影響，那么該類員工就會(huì)被認(rèn)為是‘多余’的，往往被優(yōu)先裁減。”有些老板把人才視為企業(yè)的財(cái)富，或“可再生資源”，“通常公司會(huì)‘善待人才’，花大力培養(yǎng)，讓他們不斷進(jìn)取，這樣才能為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。”

　   最后，是對(duì)彼此的“忠誠(chéng)度”。“如今企業(yè)與員工之間存在的核心問(wèn)題就是‘忠誠(chéng)’。”羅直認(rèn)為，通常，企業(yè)都會(huì)要求員工保持忠誠(chéng)，而往往企業(yè)對(duì)員工并不忠誠(chéng)。“員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的訴求不同，有人為了薪金、有人為了理想、也有人為了事業(yè)，不同境界決定和引導(dǎo)著其動(dòng)機(jī)的變化，這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)也是如此。”羅直表示，在對(duì)待員工的問(wèn)題上，眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)的老板比眼光短淺的老板更有忠誠(chéng)度。“根據(jù)多年的獵頭經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，只有做到上述四點(diǎn)，員工與企業(yè)之間才能達(dá)到平衡，做到真正的‘默契’。”

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