得力干將我們要們?nèi)チ糇∧兀?/h1>
抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無(wú)為而治的地步，才是留人的最高地步。
“選對(duì)人，育成人，用好人，留住人”短短的12個(gè)字，不知道凝聚了公司老板多少的汗水，蘊(yùn)含了人力資源部多少個(gè)不眠之夜！
要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最適宜的人員是多么的不易；重新員工入職時(shí)的公司文明練習(xí)，到崗位職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作使命所有必要的有關(guān)常識(shí)與技術(shù)的練習(xí)、在職教訓(xùn)、工作歷練……點(diǎn)點(diǎn)滴滴，滲透著管理者的多少勞累；給予員工適宜其專長(zhǎng)與工作喜好的工作，協(xié)助員工設(shè)定工作方針，方案工作方案，界定要達(dá)到的工作規(guī)范，計(jì)劃工作作用對(duì)應(yīng)的查核、評(píng)估、獎(jiǎng)懲方法……
為了使員工能各司其職，表現(xiàn)出每個(gè)崗位所應(yīng)表現(xiàn)的價(jià)值，公司在用人方面真可謂是煞費(fèi)苦心，化盡汗水！而公司最怕的，便是員工一旦羽翼豐滿，就展翅他飛；遠(yuǎn)走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對(duì)手旗下，揭露與老東家唱起對(duì)臺(tái)戲，那可就非同通常之舉了。
可是越是有才干的人，越是面臨著外界更多的引誘，越是有本錢跳來(lái)跳去，挑選他要歇息的“良木”。這就比方那娶了美女為妻的先生，在享用比他人更多的幸福感與自豪感的一同，也比他人多了一份危機(jī)感。留住人才，本來(lái)也與留住美妻一樣，決不能在門口設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目。
這硬的一套，早就過(guò)期了。公司留人，就只需下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是前進(jìn)各級(jí)主管的工作本質(zhì)與管理水平，以“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方法把留人的功夫下在往常，讓人才毫不牽強(qiáng)、死心塌地放心工作，抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無(wú)為而治的地步，才是留人的最高地步。
重視耳濡目染文明的作用
“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之憎恨，可是不避”。這段話說(shuō)得是早年楚靈王喜歡腰身纖細(xì)的人，不只后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細(xì)腰，咱們也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來(lái)。
坐在席子上的人要站起來(lái)，非要扶著墻面不行，坐在馬車上的人要站起來(lái)，一定要借力于車軾。誰(shuí)都想吃夸姣的食物，但我們都忍住了不吃，為了腰身纖細(xì)，即便餓死了也毫不牽強(qiáng)。
“好細(xì)腰需要理由么？”楚王對(duì)前來(lái)問(wèn)詢的記事官說(shuō)，“寡人便是理由”。在一個(gè)組織里，公司文明是公司貼在墻上、寫(xiě)在員工手冊(cè)中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚(yáng)的顯文明。
但正如好習(xí)慣不易養(yǎng)成，而壞習(xí)慣卻不養(yǎng)即成一樣，公司大力提倡的顯文明，未必能夠眾所周知；反而是由主管的自己喜歡為干流構(gòu)成的潛文明，更簡(jiǎn)單引導(dǎo)我們紛紛跟隨與效法。正如古人早就發(fā)現(xiàn)的一樣，“上有所好，下必甚之。”
作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，仍是今天的老板、司理，你獎(jiǎng)勵(lì)啥，賞罰啥，無(wú)疑便是向世人昭示你的價(jià)值規(guī)范；你的部下、員工，或許認(rèn)同你的價(jià)值規(guī)范，極力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或許不接受你的價(jià)值規(guī)范，陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧；或許脫離你的公司、組織而投靠他處。
所以，作為每日與員工親近同處的管理者們，一定要建立自己精確的、明晰的、最首要的是契合公司、組織根本利益與價(jià)值理念的價(jià)值規(guī)范，并經(jīng)過(guò)獎(jiǎng)罰手法等具體實(shí)施方法理解無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，使公司的干流文明理念得到有用的一致，只需這么才不致于使員工茫茫然無(wú)所適從，才不致于使志士疼愛(ài)，勇士扼腕。
主管的即時(shí)鼓動(dòng)
美國(guó)一家名為福克斯波羅的公司，專門出產(chǎn)精密儀器制設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)前期，一次在技術(shù)改造上碰到了若不及時(shí)處理就會(huì)影響公司生計(jì)的難題。一天黑夜，合理公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)單位論述他的處理方法。
總裁聽(tīng)罷，覺(jué)得其構(gòu)思的確非同通常，便想當(dāng)即給予嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，終究拿著一件東西躬身遞給科學(xué)家說(shuō)：“這個(gè)給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。
這是他當(dāng)時(shí)所能找到的僅有獎(jiǎng)品了，而科學(xué)家也為此感動(dòng)。因?yàn)檫@表明他所取得的作用已得到了領(lǐng)導(dǎo)人的招認(rèn)。從此以后，該公司頒布霸占嚴(yán)峻技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金制香蕉形別針。
舉動(dòng)和一定性鼓動(dòng)的當(dāng)令性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，公司總裁在沒(méi)有別的東西，只需一只香蕉時(shí)也要拿出來(lái)作為獎(jiǎng)品。這們做至少有兩個(gè)長(zhǎng)處：
一是當(dāng)事人的舉動(dòng)遭到一定后，有利于他持續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的舉動(dòng)。這正如小孩學(xué)走路時(shí)，當(dāng)他走出姿態(tài)并不雅觀的第一步后，就當(dāng)即鼓動(dòng)他走出第二步、第三步，直到他實(shí)在學(xué)會(huì)走路中止；
二是使別的人看到，只需按原則懇求去做，就能夠立刻受獎(jiǎng)，這說(shuō)明原則和領(lǐng)導(dǎo)是能夠信賴的，因而咱們就會(huì)爭(zhēng)相極力，以取得一定性的獎(jiǎng)勵(lì)。
可是并非全部的主管都重視或擅長(zhǎng)于對(duì)員工的認(rèn)可與一定。美國(guó)的一項(xiàng)有關(guān)鼓動(dòng)要素的研討標(biāo)明，員工把司理對(duì)其結(jié)束某項(xiàng)工作的贊揚(yáng)列為全部鼓動(dòng)中最首要的。但意外的是，在這項(xiàng)研討中，５８％的員工說(shuō)管理者通常不會(huì)給予這么的贊譽(yù)。
“每當(dāng)我做對(duì)了啥事，我通常聽(tīng)不到任何動(dòng)靜；可一旦我做錯(cuò)了啥事，立刻就能感遭到來(lái)自各方的批評(píng)與責(zé)怪。”這是大都員工常有的一種心聲。主管老是傾向于以為做對(duì)了某事是員工應(yīng)當(dāng)?shù)?、份?nèi)的工作，而犯錯(cuò)卻是不應(yīng)當(dāng)?shù)模?/p>
一同，許多主管并不習(xí)慣于當(dāng)面去贊譽(yù)部下。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，當(dāng)面贊譽(yù)與一定他人，有時(shí)甚至于比批評(píng)他人更難于出口。而員工假設(shè)長(zhǎng)時(shí)間得不到正面的反響，得不到主管的認(rèn)可，就難免會(huì)失掉工作的熱情，失掉工作的中心動(dòng)力源。
對(duì)于有著突出貢獻(xiàn)的員工，公司不只想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否耐久、活潑工作的首要要素有許多，比方工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)舉動(dòng)、文明空氣、自己展開(kāi)、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種要素。
公司只需規(guī)范內(nèi)部管理水平，前進(jìn)人員的整體本質(zhì)，構(gòu)建以才干、成果為導(dǎo)向的成果管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造調(diào)和、活潑、向上的文明空氣，使員工不時(shí)感遭到公司對(duì)自己公平、公平、客觀的重視與關(guān)懷，才干夠激起員工敬業(yè)愛(ài)崗、自動(dòng)工作的熱情，以及以司為家的公司情懷。
返回 2015-06-29
抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無(wú)為而治的地步，才是留人的最高地步。
“選對(duì)人，育成人，用好人，留住人”短短的12個(gè)字，不知道凝聚了公司老板多少的汗水，蘊(yùn)含了人力資源部多少個(gè)不眠之夜！
要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最適宜的人員是多么的不易；重新員工入職時(shí)的公司文明練習(xí)，到崗位職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作使命所有必要的有關(guān)常識(shí)與技術(shù)的練習(xí)、在職教訓(xùn)、工作歷練……點(diǎn)點(diǎn)滴滴，滲透著管理者的多少勞累；給予員工適宜其專長(zhǎng)與工作喜好的工作，協(xié)助員工設(shè)定工作方針，方案工作方案，界定要達(dá)到的工作規(guī)范，計(jì)劃工作作用對(duì)應(yīng)的查核、評(píng)估、獎(jiǎng)懲方法……
為了使員工能各司其職，表現(xiàn)出每個(gè)崗位所應(yīng)表現(xiàn)的價(jià)值，公司在用人方面真可謂是煞費(fèi)苦心，化盡汗水！而公司最怕的，便是員工一旦羽翼豐滿，就展翅他飛；遠(yuǎn)走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對(duì)手旗下，揭露與老東家唱起對(duì)臺(tái)戲，那可就非同通常之舉了。
可是越是有才干的人，越是面臨著外界更多的引誘，越是有本錢跳來(lái)跳去，挑選他要歇息的“良木”。這就比方那娶了美女為妻的先生，在享用比他人更多的幸福感與自豪感的一同，也比他人多了一份危機(jī)感。留住人才，本來(lái)也與留住美妻一樣，決不能在門口設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目。
這硬的一套，早就過(guò)期了。公司留人，就只需下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是前進(jìn)各級(jí)主管的工作本質(zhì)與管理水平，以“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方法把留人的功夫下在往常，讓人才毫不牽強(qiáng)、死心塌地放心工作，抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無(wú)為而治的地步，才是留人的最高地步。
重視耳濡目染文明的作用
“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之憎恨，可是不避”。這段話說(shuō)得是早年楚靈王喜歡腰身纖細(xì)的人，不只后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細(xì)腰，咱們也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來(lái)。
坐在席子上的人要站起來(lái)，非要扶著墻面不行，坐在馬車上的人要站起來(lái)，一定要借力于車軾。誰(shuí)都想吃夸姣的食物，但我們都忍住了不吃，為了腰身纖細(xì)，即便餓死了也毫不牽強(qiáng)。
“好細(xì)腰需要理由么？”楚王對(duì)前來(lái)問(wèn)詢的記事官說(shuō)，“寡人便是理由”。在一個(gè)組織里，公司文明是公司貼在墻上、寫(xiě)在員工手冊(cè)中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚(yáng)的顯文明。
但正如好習(xí)慣不易養(yǎng)成，而壞習(xí)慣卻不養(yǎng)即成一樣，公司大力提倡的顯文明，未必能夠眾所周知；反而是由主管的自己喜歡為干流構(gòu)成的潛文明，更簡(jiǎn)單引導(dǎo)我們紛紛跟隨與效法。正如古人早就發(fā)現(xiàn)的一樣，“上有所好，下必甚之。”
作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，仍是今天的老板、司理，你獎(jiǎng)勵(lì)啥，賞罰啥，無(wú)疑便是向世人昭示你的價(jià)值規(guī)范；你的部下、員工，或許認(rèn)同你的價(jià)值規(guī)范，極力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或許不接受你的價(jià)值規(guī)范，陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧；或許脫離你的公司、組織而投靠他處。
所以，作為每日與員工親近同處的管理者們，一定要建立自己精確的、明晰的、最首要的是契合公司、組織根本利益與價(jià)值理念的價(jià)值規(guī)范，并經(jīng)過(guò)獎(jiǎng)罰手法等具體實(shí)施方法理解無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，使公司的干流文明理念得到有用的一致，只需這么才不致于使員工茫茫然無(wú)所適從，才不致于使志士疼愛(ài)，勇士扼腕。
主管的即時(shí)鼓動(dòng)
美國(guó)一家名為福克斯波羅的公司，專門出產(chǎn)精密儀器制設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)前期，一次在技術(shù)改造上碰到了若不及時(shí)處理就會(huì)影響公司生計(jì)的難題。一天黑夜，合理公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)單位論述他的處理方法。
總裁聽(tīng)罷，覺(jué)得其構(gòu)思的確非同通常，便想當(dāng)即給予嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，終究拿著一件東西躬身遞給科學(xué)家說(shuō)：“這個(gè)給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。
這是他當(dāng)時(shí)所能找到的僅有獎(jiǎng)品了，而科學(xué)家也為此感動(dòng)。因?yàn)檫@表明他所取得的作用已得到了領(lǐng)導(dǎo)人的招認(rèn)。從此以后，該公司頒布霸占嚴(yán)峻技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金制香蕉形別針。
舉動(dòng)和一定性鼓動(dòng)的當(dāng)令性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，公司總裁在沒(méi)有別的東西，只需一只香蕉時(shí)也要拿出來(lái)作為獎(jiǎng)品。這們做至少有兩個(gè)長(zhǎng)處：
一是當(dāng)事人的舉動(dòng)遭到一定后，有利于他持續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的舉動(dòng)。這正如小孩學(xué)走路時(shí)，當(dāng)他走出姿態(tài)并不雅觀的第一步后，就當(dāng)即鼓動(dòng)他走出第二步、第三步，直到他實(shí)在學(xué)會(huì)走路中止；
二是使別的人看到，只需按原則懇求去做，就能夠立刻受獎(jiǎng)，這說(shuō)明原則和領(lǐng)導(dǎo)是能夠信賴的，因而咱們就會(huì)爭(zhēng)相極力，以取得一定性的獎(jiǎng)勵(lì)。
可是并非全部的主管都重視或擅長(zhǎng)于對(duì)員工的認(rèn)可與一定。美國(guó)的一項(xiàng)有關(guān)鼓動(dòng)要素的研討標(biāo)明，員工把司理對(duì)其結(jié)束某項(xiàng)工作的贊揚(yáng)列為全部鼓動(dòng)中最首要的。但意外的是，在這項(xiàng)研討中，５８％的員工說(shuō)管理者通常不會(huì)給予這么的贊譽(yù)。
“每當(dāng)我做對(duì)了啥事，我通常聽(tīng)不到任何動(dòng)靜；可一旦我做錯(cuò)了啥事，立刻就能感遭到來(lái)自各方的批評(píng)與責(zé)怪。”這是大都員工常有的一種心聲。主管老是傾向于以為做對(duì)了某事是員工應(yīng)當(dāng)?shù)?、份?nèi)的工作，而犯錯(cuò)卻是不應(yīng)當(dāng)?shù)模?/p>
一同，許多主管并不習(xí)慣于當(dāng)面去贊譽(yù)部下。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，當(dāng)面贊譽(yù)與一定他人，有時(shí)甚至于比批評(píng)他人更難于出口。而員工假設(shè)長(zhǎng)時(shí)間得不到正面的反響，得不到主管的認(rèn)可，就難免會(huì)失掉工作的熱情，失掉工作的中心動(dòng)力源。
對(duì)于有著突出貢獻(xiàn)的員工，公司不只想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否耐久、活潑工作的首要要素有許多，比方工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)舉動(dòng)、文明空氣、自己展開(kāi)、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種要素。
公司只需規(guī)范內(nèi)部管理水平，前進(jìn)人員的整體本質(zhì)，構(gòu)建以才干、成果為導(dǎo)向的成果管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造調(diào)和、活潑、向上的文明空氣，使員工不時(shí)感遭到公司對(duì)自己公平、公平、客觀的重視與關(guān)懷，才干夠激起員工敬業(yè)愛(ài)崗、自動(dòng)工作的熱情，以及以司為家的公司情懷。
粵公網(wǎng)安備 44030502007363號(hào)