人力資源的工作方向
        第一，規(guī)范化管理對(duì)人力資源的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。將來人力資源真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，排在第一位的就是人力資源管理的技能和能力。企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中會(huì)面臨很多問題，特別是人的問題，人是有血有肉有思想的高級(jí)動(dòng)物，而我們做人力資源工作的，應(yīng)該怎樣通過自己的工具方法，去解決企業(yè)實(shí)實(shí)在在的一些問題？
        第二，就是人力資源的業(yè)務(wù)類型?，F(xiàn)在我們大家有一個(gè)共識(shí)，人力資源工作不單單是人的工作，一定要轉(zhuǎn)化為各級(jí)直線經(jīng)理的主要責(zé)任。但是各級(jí)經(jīng)理到底認(rèn)不認(rèn)為做人力資源工作有價(jià)值？我們每個(gè)月都要招聘員工，都要面試，都要決定薪酬，決定員工的薪酬規(guī)劃，這些東西到底給企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值？
        第三，直線經(jīng)理管理下屬的能力。我們企業(yè)中同樣一個(gè)部門，同樣的團(tuán)隊(duì)，同樣的薪酬水平，同樣的工作條件和流程，如果不同的管理者帶這個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍和業(yè)績、員工的情緒和抱怨就會(huì)是兩個(gè)概念。因此直線經(jīng)理管理下屬的能力，也是我們企業(yè)搞好人力資源工作的一個(gè)重要方面，如果做不好就是我們的障礙。
        這三個(gè)核心問題，都跟“人”有關(guān)系，跟我們自己的工作有直接的關(guān)系。現(xiàn)在很多企業(yè)都提到人力資源轉(zhuǎn)化、人力資源管理，我們的論壇中也有這樣的專題，未來我們做人力資源工作的主要任務(wù)就是解決人的問題。我們的核心人才，怎么能夠招得來，招來以后怎么留得住，又怎么用得好呢？

        HR的職業(yè)發(fā)展
        第一是高起點(diǎn)。一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，起點(diǎn)非常重要。我們?cè)诤醢驳臅r(shí)候，收入是很低的，但是它給我們打造了一個(gè)職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)一直保持了十年的先進(jìn)性，我現(xiàn)在工作用當(dāng)時(shí)的理念，仍然具有先進(jìn)性。我覺得涉及找工作，這一點(diǎn)是非常重要的。它可以帶給你未來的價(jià)值。
        第二是大品牌。對(duì)于人力資源來說，這種資歷是很重要的，因?yàn)槟愕娜嗣}資源豐富。這種大品牌跟隨的是著名的老板，實(shí)際上為我創(chuàng)造了非常豐富的人脈資源。
       第三是空白平臺(tái)。在空白平臺(tái)上做全線，對(duì)于人力資源從業(yè)者來說是非常好的鍛煉，因?yàn)樵谶@個(gè)過程中，可以建立個(gè)人、人力資源對(duì)企業(yè)的影響力。當(dāng)時(shí)我面試過一個(gè)翰林公司的人，他說過一句話我印象很深，他說“在一個(gè)公司里人力資源重要到什么程度是取決于HRD，取決于這個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人的價(jià)值和影響”，我覺得這個(gè)話說得非常對(duì)。

      下面的6個(gè)“頭銜”顯示了HR職位由低到高的發(fā)展。假設(shè)企業(yè)規(guī)模足夠大，部門足夠全，分工足夠細(xì)致，那么這6個(gè)頭銜分別代表6個(gè)不同的層次。

        一、HR-Assistant（人力資源助理）
        最基本的HR工作層次。一個(gè)HR Assistant做的是一些最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。這些工作需要相關(guān)的HR專業(yè)知識(shí)，但是都較為細(xì)節(jié)和具體。
         二、HR-Specialist（人力資源專員）
        望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專業(yè)，否則無法稱為專員。經(jīng)過幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專業(yè)，更富有經(jīng)驗(yàn)。
         三、HR-Officer（人力資源主任）
         達(dá)到主任這個(gè)層次，專業(yè)的HR知識(shí)當(dāng)然不能少，具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不能少，基本上就要比Specialist擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，具有管理的功能。
四、HR-Supervisor（人力資源主管）
主管Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會(huì)有幾個(gè)領(lǐng)有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是分內(nèi)的事。這不僅需要專業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)對(duì)下屬提出問題，指導(dǎo)其工作。舉例說明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應(yīng)該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會(huì)心悅誠服，才能真正把工作做好，否則光是責(zé)備就毫無意義，只會(huì)增加下屬的逆反抵觸情緒，對(duì)改進(jìn)工作無益。
        五、HR-Manager（人力資源經(jīng)理）
作為一個(gè)Manager，專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求不必重復(fù)強(qiáng)調(diào)。更多的是要熟練運(yùn)用各種HR的工具，還需要關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各個(gè)部門的流程、熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門，將HR Director的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施、落到實(shí)處，對(duì)下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對(duì)決定負(fù)責(zé)，承擔(dān)后果。
       六、HR-Director（人力資源總監(jiān)）
一個(gè)好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對(duì)企業(yè)的近期目標(biāo)、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營策略非常匹配的HR計(jì)劃。一個(gè)HR Director不但要具備專業(yè)的HR知識(shí)，還要掌握財(cái)務(wù)、管理、經(jīng)營各方面的知識(shí)。制定的計(jì)劃要與經(jīng)營策略非常匹配，作好內(nèi)部營銷工作并且能對(duì)其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力的薪酬體系和績效管理體系；讓企業(yè)感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。

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