HR知識
一念之間的把戲不適合招聘工作
我一向勸誡自個：面試是件很嚴厲，而且崇高的作業(yè)，容不得有半點的隨意和遷就，更不答應有打馬虎眼或造假，由于作為銜接人才與公司的“紅娘”，你的首要職責是給公司物色到一個好目標，一起也需要讓應聘者全面地了解他將去往何處，確保自個促進一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣人口。所以，當某天咱們的一個部分經(jīng)理為了介紹他的一個親屬入職，和我說以下這段話的時分，我徹底懵了“Le，你隨意幫我在評語上寫幾句，后邊的我來搞定，如今徹底即是你一句話的作業(yè)了。”卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
本來他以為HR的功能即是在面試評價表隨意寫句話的功能。我不想責備誰，但我想說的是：即便咱們HR的作業(yè)低到塵土里，咱們也是在腳踏實地、踏踏實實地做好打地基的作業(yè)，絕不是一念之間，信手在紙上劃幾個字，簽名就完事的。
一個專業(yè)人士，能夠如今還做得不行標準，能夠如今還做得不行到位，能夠如今還做得不行完美，但絕不能迷糊了對專業(yè)功能的認知，最不能拋棄前進與用心。所以，Le寫了7位提名人的故事，以自省自個有必要用心，有必要不斷讓自個向專業(yè)靠攏，更為了說明咱們這份作業(yè)本來不是一念之間的耍把戲。
信任每個用人經(jīng)理都閱歷過，得力助手俄然“反戈”或“出走”的事，當你一句“缺人”，HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒方法馬上給你做個“羅伯特”，在你收到幾份覺得滿足的簡歷前，HR們現(xiàn)已大戰(zhàn)了幾回合：
HR在收到你的用人需求后，首先要評價這個崗位應該挑選啥招聘途徑，當然在平常沒有用人需求時，HR現(xiàn)已對周邊的招聘途徑要做到心里有譜，才干在收到你的需求是第一時間判別該選哪個途徑：崗位合適內部招聘仍是外部招聘？Linked in和微信途徑、QQ群用得上嗎？地方性的人力商場，啥人才多，最近在商場找作業(yè)的人多嗎？ 專業(yè)職業(yè)網(wǎng)站途徑，是不是會更有利于查找到職業(yè)專業(yè)對口人員的簡歷？歸納型的管理人員是不是要去一些歸納的站點查找？ 高檔管理/高專業(yè)請求人選，獵頭途徑哪家手里有更多相對應的人才庫？那種途徑性價比最高，能最快、有效地完結招聘使命。
途徑圈定了，開端挑選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前，HR有必要先細心地在腦筋里過一下影片：這個崗位最首要是干啥的？核心的技術/常識請求是啥？ 用人部分的團隊運作形式是怎么？團隊里/團隊間的人員聯(lián)系怎么？用人上級的作業(yè)風格？公司的公司文化？。然后開端一頭扎進簡歷堆里，從數(shù)以十、百計的簡歷中找出專業(yè)挨近/過往閱歷或自我評價能夠與顯性/隱性請求有相匹配的地方的若干份簡歷，然后電話面試。
電話撥通前，HR需要做好電話導游的預備詞，把所有電話那頭提名人也許關心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等悉數(shù)在腦海里打好底稿，別的還需要把簡歷里沒表現(xiàn)，或表述的籠統(tǒng)/迷糊，但卻與崗位請求嚴密相關的內容圈出來，在電話面試里誨人不倦地逐個與提名人溝通、揣度，而且根據(jù)電話面試選出也許讓你允許的簡歷。咱們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只要真實每天在做著磨刀作業(yè)的大家，才干領會個中的用心良苦，假如你只是記得面試的成功率，人才甄選的準確率，那也請你不要忘了前期作業(yè)的奉獻！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
返回 2015-09-01
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