HR知識(shí)
HR干得越好越扼殺企業(yè)創(chuàng)新？
你可曾注意到，人力資源管理的有用做法，其設(shè)計(jì)意圖是為了斷定曩昔而不是完結(jié)開展?疾速審視一下人力資源管理部門的所作所為之后，你就會(huì)敏捷看出，他們喜愛斷定流程和程序，保證共同性、連貫性，但不供給任何新鮮的方法。就招聘職工而言，人力資源管理部門徹底是在尋覓與現(xiàn)有職工類似的人——結(jié)業(yè)于一樣的校園，具有一樣的學(xué)位，從事一樣的職業(yè)，具有一樣的布景。人力資源管理部門盡其所能地保證職工契合向來(lái)的規(guī)范——尤其是在公司文明方面。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
而現(xiàn)實(shí)也許是——
短視表象普遍存在
一公司出產(chǎn)射釘槍、螺絲槍、螺釘和螺絲，曾經(jīng)在商場(chǎng)上占有搶先地位。但是，因?yàn)閬喼薷?jìng)賽對(duì)手的鼓起，其時(shí)該公司的出售陷入困境，贏利簡(jiǎn)直化為烏有。他們的一些最大的分銷商威脅要徹底放棄該公司的商品線，除非給予更多的優(yōu)惠——這么做必定會(huì)讓該公司嚴(yán)峻虧本。
他們喜愛自稱為一家“緊固件公司”，這一向以來(lái)都是時(shí)尚的做法，很多公司喜愛讓自個(gè)的名號(hào)聽上去像是從事比實(shí)踐更多的事務(wù)。“緊固件范疇里的增加點(diǎn)在哪里?”該公司領(lǐng)導(dǎo)層成員積極答復(fù)，別離舉出他們一切商品線的出售數(shù)字。他們確信，增加點(diǎn)是在主動(dòng)裝填螺絲槍，并且他們一向致力于拓寬這一出產(chǎn)線。
而現(xiàn)實(shí)上，黏合劑范疇里的事務(wù)增加率更高?；瘜W(xué)黏合商品的事務(wù)增加率是舊的螺釘和螺絲范疇中任何事務(wù)增加率的兩倍多。對(duì)此，出售主管很不解，“這和咱們有什么關(guān)系呢?”首席執(zhí)行官(CEO)及別的一切人都點(diǎn)頭稱是。
他們沒(méi)有看到，他們以為自個(gè)從事的是緊固件事務(wù)，不是螺釘和螺絲事務(wù)。而螺釘和螺絲事務(wù)的競(jìng)賽現(xiàn)已變得很殘酷了，不會(huì)有任何好轉(zhuǎn)。為何不轉(zhuǎn)到增加愈加敏捷、競(jìng)賽不太劇烈的商品中去呢?
你也許還沒(méi)意識(shí)到
除了射釘槍和螺絲槍以外，這家公司的競(jìng)賽對(duì)手正在出產(chǎn)很多電池供電的東西和氣動(dòng)?xùn)|西，而他們更有深度的商品線使得零售商家和專業(yè)東西分銷商愈加喜愛他們的商品。別的，競(jìng)賽對(duì)手將研制擴(kuò)展到電池范疇的行動(dòng)現(xiàn)已標(biāo)明，他們可以出產(chǎn)功用更強(qiáng)、愈加經(jīng)久耐用的東西。在幾家首要零售商那里，競(jìng)賽對(duì)手現(xiàn)已贏得了“商品類別中的佼佼者”的地位。
這家公司現(xiàn)已變得缺少遠(yuǎn)見了，并且乃至還沒(méi)有意識(shí)到這點(diǎn)。該公司的職工都十分相像，以至于他們可以說(shuō)完互相沒(méi)有說(shuō)完的話。他們喜愛一同作業(yè)，并且現(xiàn)已建立了一種關(guān)系嚴(yán)密的公司文明。人力資源管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)他可以讓公司堅(jiān)持如此友善的情況感到十分驕傲。
但是，這家公司行將破產(chǎn)。職工布景缺少多樣性，讓他們無(wú)法把目光逾越他們已斷定的運(yùn)營(yíng)形式。并且必定沒(méi)有任何人會(huì)供認(rèn)競(jìng)賽對(duì)手占了優(yōu)勢(shì)，或者提出有關(guān)新商場(chǎng)或新商品的“張狂的主意”。
是招聘阻礙了職工多元化
據(jù)報(bào)道，80%的招聘是基于“文明契合度”完結(jié)的。這意味著招聘是找到咱們想與之打交道的人。因此，公司里的人最終會(huì)在觀點(diǎn)、主意和做法上十分共同。
管理者吉姆·柯林斯(Jim Colins)在《從優(yōu)異到杰出》(Good to Great)一書中把公司比方成大客車。每家公司都應(yīng)該有一個(gè)“中心”，而每一位職工都應(yīng)該一心一意地推進(jìn)這個(gè)“中心”。他說(shuō)，優(yōu)異領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任即是讓一切職工搭乘這輛大客車向“中心”跨進(jìn)。任何人，假如不是百分百齊心協(xié)力的話，那么就把他們趕下車(實(shí)踐上即是解雇他們)。
咱們?cè)谌箮шP(guān)系中看到這種表象。功成名就的創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官或董事長(zhǎng)使用自個(gè)的領(lǐng)導(dǎo)地位，把親屬選拔到高檔職位上去。
例如，沃爾瑪?shù)亩聲?huì)近來(lái)選舉前董事長(zhǎng)的女婿接任董事長(zhǎng)職位。他好像頗有成果，但現(xiàn)在沃爾瑪面對(duì)的疑問(wèn)是亞馬遜以及別的在線零售渠道帶來(lái)的競(jìng)賽。沃爾瑪迫切需求的是外部人士的思想——這么它才可以逾越其傳統(tǒng)的實(shí)體店運(yùn)營(yíng)形式，而不是某個(gè)在曩昔被灌注其傳統(tǒng)思想形式的人。
名譽(yù)研究所剛剛完結(jié)了對(duì)美國(guó)最具名譽(yù)零售商的查詢。亞馬遜接連第三年位居第一，沃爾瑪乃至沒(méi)有躋身前十，雖然它在規(guī)模上是美國(guó)最大的零售商。沃爾瑪需求的掌門人更像是杰夫·貝索斯(Jeff·Bezos)(亞馬遜CEO)，而不是來(lái)自其董事長(zhǎng)宗族的人。
職工部隊(duì)的多樣性十分重要
有沒(méi)有想過(guò)，為何當(dāng)競(jìng)賽對(duì)手形成出售額或贏利阻滯不前時(shí)，那么多公司的CEO會(huì)祭出裁人的大旗?他們企圖堅(jiān)持運(yùn)營(yíng)形式，而向他們匯報(bào)作業(yè)的一切人也是如此。他們每個(gè)人不是尋覓賦有構(gòu)思的方法來(lái)讓公司得到開展(這通常需求一個(gè)徹底不同的運(yùn)營(yíng)形式)，卻都被困在與舊的運(yùn)營(yíng)形式綁縛在一同的職位、流程和公司文明上。因?yàn)樗麄兠總€(gè)人互相彼此交談，沒(méi)有可以指出顯著疑問(wèn)以及需求變革的地方的外部人士。
比如，喬布斯并不癡迷于“文明契合度”，也不回避沖突，他專心于成果。但沒(méi)有任何人力資源管理人員會(huì)以為年青的喬布斯可以在他們公司擔(dān)任司理。他會(huì)被以為是太不讓人省心的人。
但是，喬布斯可以把快到關(guān)閉的蘋果公司打形成一家移動(dòng)商品范疇的搶先公司。明顯，他在感知商場(chǎng)和斷定順應(yīng)趨勢(shì)的新方法方面很有才調(diào)，并且愿意向趨勢(shì)跨進(jìn)，而不是糾結(jié)于保衛(wèi)和連續(xù)曩昔。
太多的公司之所以遭受失敗，徹底是因?yàn)樗鼈內(nèi)鄙俣鄻有浴Ｋ鼈冊(cè)趨^(qū)域出售、商場(chǎng)、商品和效勞上缺少多樣性——而當(dāng)競(jìng)賽對(duì)手促進(jìn)出售阻滯時(shí)，它們就陷入緩慢的逝世漩渦之中。而這一切都始于職工部隊(duì)多樣性不足。
你是在尋覓“文明契合度”杰出、知道怎么在此人物內(nèi)行事的人嗎?你是在尋覓那些發(fā)現(xiàn)并應(yīng)對(duì)趨勢(shì)的人，仍是那些所具有的經(jīng)歷與你的職業(yè)或公司一向以來(lái)的運(yùn)營(yíng)形式有相關(guān)的人?你在尋覓那些會(huì)提出令人不舒服的疑問(wèn)并且提出令人不舒服的方法的人，仍是尋覓不會(huì)“無(wú)事生非”的人呢?卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
返回 2015-09-04
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