美國一部分頂級(jí)公司未能進(jìn)行嚴(yán)格的背景調(diào)查，確保CEO候選人是帶領(lǐng)公司迎接未來挑戰(zhàn)的最佳人選，結(jié)果在眾目睽睽之下遭遇滑鐵盧。上周，雅虎（Yahoo）就嘗到了這樣的苦果，這家公司的CEO斯科特 湯普森被曝簡歷造假。

當(dāng)初主導(dǎo)此次CEO篩選并最終選定湯普森的雅虎董事帕蒂 哈特已計(jì)劃退出董事會(huì)。對(duì)于目前服務(wù)于財(cái)富500強(qiáng)公司董事會(huì)的4,000多名高管或考慮加入這些董事會(huì)的人，雅虎事件無疑敲響了警鐘。

如果這些問題在CEO任命前沒有浮出水面，結(jié)果可能導(dǎo)致這家公司以及來自其他公司、但是服務(wù)與這家公司董事會(huì)的高管在眾目睽睽之下陷入窘境，同時(shí)會(huì) 動(dòng)搖股東和員工對(duì)管理層的信心。學(xué)歷核查并不難。難的是要從市場領(lǐng)域獲得實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)，確保入選的CEO能勝任這份工作?；萜眨℉ewlett- Packard）就是一個(gè)例子，去年在李艾科的領(lǐng)導(dǎo)下這家公司的市值縮水了40%。最近，惠普一位董事告訴我們，李艾科是被“推銷給董事會(huì)的”，“這種情 況不會(huì)再發(fā)生了”。

類似的失誤不光出現(xiàn)在雅虎，也出現(xiàn)在摩托羅拉（Motorola）、可口可樂（Coke）和寶潔（Procter &Gamble）等公司中。一旦發(fā)現(xiàn)選錯(cuò)人，指責(zé)之聲便會(huì)四起，人們首先就會(huì)質(zhì)問：“為什么我們以前不知道這些情況？”優(yōu)秀的公司會(huì)建立體系，確 保能夠做到這一點(diǎn)。比如，寶潔第二次就取得了極大的成功，它在組織內(nèi)部深入挖掘，根據(jù)更充分的信息進(jìn)行篩選，最終選定了雷富禮（A.G. Lafley）。

很多公司CEO招聘看走眼，最后只能一拍兩散，皆因信息不足和過于放權(quán)，過于依賴第三方的工作。幸運(yùn)的是，要改善這個(gè)流程有很多工作可以做。

要弄清候選人能為公司帶來什么以及他/她與未來的職責(zé)和公司文化是否相符，企業(yè)不能停留于粗淺的背景調(diào)查。不同于其他高管職位，CEO候選人的背景調(diào)查比較特殊，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候候選人都沒有做過CEO。

下面三種措施可以幫助企業(yè)避免雅虎式的困境：

確保董事會(huì)的參與

帕蒂 哈特退出雅虎董事會(huì)，凸顯了很重要的一點(diǎn)：招聘CEO是董事會(huì)的重要職責(zé)，因此背景調(diào)查應(yīng)該始于董事、終于董事。即使是與第三方、如獵頭公司合作時(shí)，董事 會(huì)也不能完全放手不管。董事們應(yīng)該核查背景調(diào)查，如果他們與證明人有私人關(guān)系的話就更是如此。如果董事會(huì)打算像很多公司那樣，完全依賴第三方進(jìn)行背景調(diào) 查，董事們需要確保第三方能獲得候選人管理經(jīng)歷的“內(nèi)部一手資料”。我們看到過太多董事會(huì)完全放手的結(jié)果。結(jié)果并不美妙。

不能停留于常規(guī)評(píng)估流程

傳統(tǒng)的內(nèi)部評(píng)估流程評(píng)價(jià)的是候選人的現(xiàn)任職務(wù)表現(xiàn)，并不能評(píng)估此人是否是塊做CEO的好料子。將此作為進(jìn)入第二輪背景調(diào)查的基礎(chǔ)，背景調(diào)查可以提供 更多洞察。2008年，葛蘭素史克（GlaxoSmithKline）為CEO讓-皮埃爾 加爾尼埃的離職做準(zhǔn)備時(shí)，就在常規(guī)評(píng)估流程的基礎(chǔ)上增加了14場面談，面談?wù)叨际桥c三位內(nèi)部CEO候選人直接或間接工作過的內(nèi)部高管，目的是評(píng)估候選人是 否適合CEO一職。反饋意見通報(bào)給加爾尼埃和董事會(huì)?，F(xiàn)任CEO安德魯 維迪當(dāng)時(shí)在候選人中并不拔尖，但面談結(jié)果發(fā)現(xiàn)相比其他兩位競爭者，他是更加合適的候選人。

保密

我們看到過非常出色的候選人在競聘消息走漏后決定退出。解決這個(gè)問題的一個(gè)辦法是：在對(duì)CEO候選人進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，公司可以詢問知情的業(yè)內(nèi)人士這位候選人是否適合一個(gè)潛在的董事職位，該職位可能需要具備大量的CEO技能，而不是直奔主題，直指CEO職位。

大多數(shù)大公司都會(huì)聘請(qǐng)咨詢公司，確保能通過背景調(diào)查對(duì)CEO最終候選人有一個(gè)全面的了解。而且，確實(shí)，涉及候選人，很多證明人在面對(duì)第三方時(shí)與與面 對(duì)董事時(shí)的說法并不一致。最近，我們?yōu)橐患邑?cái)富500強(qiáng)排名前100的公司物色CEO人選時(shí)，該公司董事會(huì)就同時(shí)采用了兩種方式進(jìn)行背景調(diào)查，讓其中幾位 證明人與公司董事和咨詢顧問都進(jìn)行了獨(dú)立談話。

新聘一位CEO總是不可避免地會(huì)冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。除了即時(shí)獲取信息，企業(yè)還必須將盡可能地掌握候選人的情況視為己任，然后再做出任命決定。只有這樣，才能確保任命的重大消息宣布之后不會(huì)有令人不快的意外情況發(fā)生，也不會(huì)出現(xiàn)“真相”曝出時(shí)的尷尬。

                                                              卓眾獵頭編輯   來源于財(cái)富中文網(wǎng)

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