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HR必知的招聘方式:價值招聘

    企業(yè)招聘早已不是什么新鮮事,但是有沒有一種招聘方式可以沖破傳統(tǒng)的模式,讓企業(yè)獲得適合人才的幾率增加呢?
 
  招聘第一式:價值招聘
 
  價值招聘更加偏重于影響力、價值、實力,而人脈招聘偏重于關系.價值招聘通過個人媒體的長期自我展現(xiàn)、通過大規(guī)模社會化的人脈推薦方式,能夠讓招聘、求職更加高效、精準,非常適用于中高級職位的招聘或應聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式,少有價值展現(xiàn),只能增加人才獲得面試的機會,而不大會增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統(tǒng)招聘本質上是一回事,而價值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統(tǒng)招聘,尤其是獵頭招聘。
 
  招聘第二式:A級招聘法
 
  最近看了一本書名為《聘誰-用A級招聘法找到最合適的人》里面介紹的A級招聘法覺得很值得學習,所以筆者經過認真整理,將本書的精要寫出來與大家分享。
 
  本書所講的A級招聘法共有4大步驟:
 
  1.填制記分卡。
 
  用來描述你到底想要什么樣的人來干什么工作。它并不是我們傳統(tǒng)招聘中的職位描述,而是一系列的成果和能力的描述。
 
  2.物色。
 
  就是招攬選手、物色人才。書中介紹了幾種物色人才的有效方法。
 
  3.選拔。
 
  選拔A級選手有計劃次環(huán)環(huán)相扣的面試,缺一不可。它們分別是:篩選面試:用簡短的電話面試,剔除不合格者。
 
  4.說服。
 
  說服選手的5大法寶:適合、家庭、自由、財富和樂趣。
 
  招聘第三式:探索式招聘
 
  招聘的首要因素,就是公司的用人態(tài)度,換句話說就是我們的用人標準,相信很多公司的標準都是:幾年以上的相關行業(yè)工作經驗,成熟的客戶群體等等,對過去的工作經驗要求比較高,特別是對其手中的客戶,又由于HR無法對其業(yè)務深入介入,因此作為因為銷售人員的這些人來說,也恰恰是利用了這兩點,來贏得就業(yè)機會,但在面試過程中對于這兩點過分成熟的人來說,在入職后的績效,并不一定是最好的,有的沒有過試用期便被公司辭退,這種現(xiàn)象在廣告公司中太常見了,這也是我們市場討論的這個圈子太浮躁的寫照。因此,在用人態(tài)度上,作為招聘負責人來說,我們應該有個轉變,即有所謂的好經驗不一定是好事情,它就是短板,只是提高了位置,最終導致水桶里一滴水都沒有。
 
  其實招聘時經驗的主導性具有一定的盲目性和排斥性,但工作中如何去避免這些問題,還需要進一步的去發(fā)現(xiàn)由于目前實操過程還沒有結束,因此這四人的錄取與否,我也沒有最終的結果。但通過此次簡單的探索式取樣來看,我們的工作還是具有一定的成效的。
 
  HR在招聘時要注意選對合適的招聘方式,只有這樣,才能避免招錯人的尷尬,而且對HR提升招聘效率,減少招聘成本都能起到巨大的作用。
 
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返回  2015-11-16