獵頭知識
專業(yè)獵頭是如何招聘高端人才？
1 在給人定性前先定義工作
所需的技能、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)并不是對職位的定位，而是對一個人的定性。沖破高級人才瓶頸的第一步，就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情。這就是所謂的基于績效的職位描述。最優(yōu)秀的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。
2 談話而不是推銷
大多數(shù)有意跳槽的人會同招聘人員（獵頭或招聘經(jīng)理）進行一次談話。不幸的是，人家剛表示出自己的興趣，大多數(shù)招聘人員就開始推銷這個崗位。更糟的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。
其實在這種情況下，慢慢來會比較好。首先要對高級應(yīng)聘者進行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和招聘經(jīng)理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情。
3 適時地反客為主
對于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估所有選擇。進行面試時，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果這些候選人主動起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。
4 別談錢，談?wù)劼殬I(yè)前景
在協(xié)商錄用之前，我會問候選人如果不考慮報酬，他們是不是還想得到這份工作。大多數(shù)人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到失望。
你要讓被動型人才確信，你所提供職位的長遠發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會因為錯誤的理由入職，或者轉(zhuǎn)而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。
5 招聘經(jīng)理負責制
所有公司都會把聘請最優(yōu)秀的人才作為戰(zhàn)略重點。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質(zhì)量負責，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。
90％的職場人士其實并不會積極尋找工作，因此企業(yè)需要全面重建人才招聘戰(zhàn)略來吸引到這一部分人。
返回 2015-11-20
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