獵頭知識(shí)
HR跟獵頭的淵源是有多深
筆者曩昔在臺(tái)灣工作長達(dá)有26年之久，在我國大陸也已有五、六年的時(shí)刻了,而從事兩岸獵頭參謀和職涯規(guī)劃的咨詢教師工作也已有十三、四年的歲月了。能夠說通過這么持久時(shí)刻的淬煉、精進(jìn)、學(xué)習(xí)和實(shí)務(wù)歷練，關(guān)于獵頭的理論和實(shí)務(wù)應(yīng)該說已有頗為深化的了解。很可惜的是，今日還有很多從事HR人資工作的，關(guān)于獵頭不了解，也不能領(lǐng)會(huì)獵頭對HR的首要性和辛苦。有些HR人資認(rèn)為獵頭就僅僅人力中介，即是幫助找找人罷了，因而對獵頭常有輕忽或不尊敬的景象。正本，假如獵頭運(yùn)用的好是能夠讓一個(gè)掉隊(duì)、接近敗亡的公司從頭振作起來，獲得活力，浴火重生！由于獵頭幫助公司獵尋的目標(biāo)大多是“大頭、高管”，如：事務(wù)司理、履行副總、廠長、總裁、研制協(xié)理……等等的首要人物，這些新的高管一旦進(jìn)駐到公司，其影響和其決議計(jì)劃通常會(huì)大大改動(dòng)一個(gè)公司的生態(tài)和命運(yùn)出路。獵頭的另一個(gè)首要性是它通常能夠提供給您最好的人選，由于通常一個(gè)正常的公司不太也許一年到頭都在找財(cái)政長或廠長……等等首要職位，然而關(guān)于一些歷史悠久的獵頭來說，卻也許是一年365天天天都在找這一類的優(yōu)異人選！由于好的獵頭他有很多不相同的客戶，卻有類似的人才需求。所以一個(gè)績優(yōu)的獵頭公司通常具有一個(gè)豐厚的人才數(shù)據(jù)庫，造就它成為一個(gè)很強(qiáng)的“獵才工作團(tuán)隊(duì)”，而通常公司的HR部分充其量就僅僅偶然思考自個(gè)公司的需求的“業(yè)余隊(duì)”罷了！這個(gè)區(qū)別，也就致使很多外企他們喜愛透過獵頭方法來找尋優(yōu)異的干才，由于大部份外企HR人資的理念是較不在乎找人的本錢，而會(huì)對比在乎人選是不是夠優(yōu)異的疑問上！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
一、臺(tái)商、民企不懂獵頭文明
十三、四年來的獵頭實(shí)務(wù)歷練，使我總有一種感觸，還有一份惋惜！那即是在辦理運(yùn)用獵頭的水準(zhǔn)上，我國大陸的民營公司均勻來說老是比不上臺(tái)商，而臺(tái)商老是也追不上外企。這個(gè)對比是從幾個(gè)角度來看的，包含（一）、公司對獵頭參謀的觀念、心態(tài)和尊敬（包含禮貌）；（二）、與獵頭參謀的互動(dòng)、協(xié)作、協(xié)作的好壞和通明的程度；（三）、還有即是怎樣自動(dòng)有效地鼓舞、辦理獵頭的意識(shí)和實(shí)踐做法。這也致使了為何在全球或我國的商場競賽上和人力資本競賽優(yōu)勢上，老是外企克臺(tái)商，臺(tái)商克民企？！??！所以身為一個(gè)公司的HR總監(jiān)必定要懂得怎樣和獵頭互動(dòng)、協(xié)作？！以及怎樣正確地對待獵頭才行！
二、抱負(fù)的獵頭協(xié)作家數(shù)
多年來咱們安迪威爾承受過500家以上績優(yōu)兩岸廠商的托付，咱們發(fā)現(xiàn)在幫他們效勞時(shí)，有些廠商和咱們互動(dòng)協(xié)作很杰出，有些則總感觸對方不知在想啥，互動(dòng)不良，HR人資的協(xié)作是很被迫的，乃至是漠然置之獵頭的效勞！后來我發(fā)現(xiàn)有蠻多的廠商也許和七、八家以上的獵頭在協(xié)作。我自個(gè)給HR人資的專業(yè)主張是協(xié)作的家數(shù)不能太多太少，在三、四家是最抱負(fù)的情況。家數(shù)太少，獵頭會(huì)有慢待效勞的態(tài)度；家數(shù)太多，獵頭丟過來的引薦函就太多，HR人資也許底子沒時(shí)刻好好消化每一家獵頭的引薦函，形成“荼毒生靈”的景象很多。并且由于HR人資要答復(fù)、面臨那么多家獵頭，因而太忙，致使讓一切的獵頭都覺得沒遭到應(yīng)有的注重。乃至感觸分明有極好的人選引薦曩昔，但是即是很古怪怎樣就不約談！？這是由于HR人資的時(shí)刻、精力、面談時(shí)機(jī)和專業(yè)都被渙散稀釋掉了，無法照顧那么多啦！久了，有些獵頭覺得沒有遭到應(yīng)有的注重，成功的時(shí)機(jī)又迷茫，成就感低落，慢慢地也就成為僅僅唐塞您這個(gè)HR人資一下，即便碰到您HR人資真的很急著要找人，他也不會(huì)為您HR花時(shí)刻去找了！找獵頭，要點(diǎn)就在它的本質(zhì)、效率和忠誠度，家數(shù)再多也是無濟(jì)于事，并且反而會(huì)是負(fù)分，由于每個(gè)獵頭都期望和HR人資有較杰出的互動(dòng)，并且引薦曩昔的人選能夠遭到注重；而不是讓他感觸您心猿意馬，由于您HR人資太花心了！
三、獵頭有必要汰舊換新
其他，很多新的客戶在咱們和它開端聯(lián)絡(luò)時(shí)，常有反應(yīng)說已有協(xié)作的獵頭目標(biāo)了，所以暫不需求咱們幫助，這種情況也是很天然的。不過作為一個(gè)HR總監(jiān)卻要注意到“推陳出新”的疑問，由于已在協(xié)作的老獵頭有也許會(huì)凋零、死掉（比如：老獵頭找人選的績效不彰，或不再運(yùn)營獵頭這個(gè)事務(wù)，或?qū)淤F公司的單子失掉熱情、愛好等等），所以必定要有新的獵頭伙伴待命在那里才行，不然就會(huì)青黃不接了！并且在這一點(diǎn)上，在我國大陸作HR總監(jiān)的人還要留神底下的HR司理、專員會(huì)玩四肢，即是避免他們把單子只交給他的兄弟、親屬開的獵頭公司作，他們即是想把利益封閉，貪心其間的回扣。自個(gè)在此是激烈地主張我國大陸一切的廠商切勿走在閉關(guān)自守的死路子上！今日我國大陸有很多單純的HR或行政、總務(wù)司理常格外交待底下的電話總機(jī)小姐，采納防堵的辦法，即是但凡外面電話打進(jìn)來的，只需對方說不出要找的人的名字，統(tǒng)統(tǒng)給擋下來。這種做法，就像清朝的閉關(guān)自守的政策，對公司的開展十分不利，最終會(huì)由于公司和外界大環(huán)境脫節(jié)阻隔而形成競賽力降低，致使公司落入頹敗毀滅的命運(yùn)。想想看，新的客戶找事務(wù)部，新的供貨商找采購部，新的研制商品或組織找研制部，新的機(jī)器代理商找出產(chǎn)部、廠長，新的獵頭公司、訓(xùn)練公司找人資部，哈哈！……倘若這些全都被擋下來，那這個(gè)公司就會(huì)持久失血了。！失掉外界的一切資本、奧援，你說這個(gè)公司還能趕得上年代的節(jié)奏、前進(jìn)嗎？最終就會(huì)像清朝末年相同，全部地被競賽者擊垮，分崩離析！當(dāng)然新的獵頭并不是馬上都可用的，而是能夠透過篩選，透過給他們較艱難欠好找的單子來檢測它，通過幾回的測驗(yàn)再慢慢地讓他進(jìn)入中心獵才圈！所以這和前面我主張的“三、四家協(xié)作獵頭”的準(zhǔn)則并沒有相違反！
四、怎樣看待獵頭的本錢
HR人資找獵頭效勞還會(huì)碰到一個(gè)疑問，那即是本錢的疑問；這個(gè)疑問尤其在臺(tái)商公司發(fā)作最多。我自個(gè)做了十三、四年的獵頭參謀，常感觸作臺(tái)商的生意欠好作，由于他們的HR人資老是想方設(shè)法地要壓低您的獵頭傭錢收費(fèi)，民營公司、外企在這方面就對比大氣。正本，找獵頭最首要的仍是能不能幫客戶找到要的人；假如僅僅獵頭收費(fèi)很廉價(jià)，但卻找不到人，那再廉價(jià)也是沒用的！好的人才，咱們都搶著要，所以咱們作HR人資的，必定要有個(gè)警覺性，不能讓“劣幣驅(qū)逐良幣”的工作發(fā)作，也即是避免讓你的獵頭伙伴把好的人才都往您的競賽廠商那兒送。所以，臺(tái)商HR假如要保住公司招引人才的中心競賽力，必定不能夠太過于本錢導(dǎo)向才行！不然，好的人才都被您的敵人搶走了，那可糟糕了??！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
五、獵頭的交流高度是HR司理、總監(jiān)
現(xiàn)在時(shí)下盛行和獵頭協(xié)作的方法，大多是客戶派HR人資部中、底層的主管和獵頭參謀聯(lián)絡(luò)互動(dòng)，這是由于很多公司的HR高管，顧慮到自個(gè)沉重的工作量，再加上不注重獵頭，不能領(lǐng)會(huì)獵頭的首要性所造成的。正本前期外商獵頭公司剛登入臺(tái)灣的時(shí)分，獵頭參謀都是和外商的CEO總司理接洽，由于那時(shí)很多外商剛登入臺(tái)灣，很注重臺(tái)灣的商場，因而都有一個(gè)主意，認(rèn)為樹立好一個(gè)中心團(tuán)隊(duì)是攸關(guān)公司營運(yùn)的勝敗，所以其時(shí)獵頭深受外商CEO的注重。今后，獵頭事務(wù)范疇逐步拓寬到臺(tái)灣本土的高科技電子工作、金融業(yè)、疾速消費(fèi)品業(yè)；由于臺(tái)灣的獵頭工作競賽日趨激烈，因而一些客戶由于被捧上了天，因而逐漸遺忘獵頭本質(zhì)上的首要性，反而將找中心干部的重責(zé)大任交給了這些年青的HR中、底層的主管去履行。正本咱們獵頭參謀也并非虛榮心很強(qiáng)，非要直接跟總司理聯(lián)絡(luò)不行；真實(shí)是由于和這些中、底層的 HR主管交流協(xié)作有很多壞處，比如說：他們通常不太了解找人才的方向和公司全體的人力資本戰(zhàn)略，并且中、底層關(guān)于HR人資學(xué)養(yǎng)經(jīng)歷水平不太夠，致使關(guān)于人才好壞的敏感度和判別出現(xiàn)疑問；再加上層級不高，很多用人單位的主管底子不太在乎這些小兄弟的主張。尤其，有時(shí)獵頭請人才到廠商處面談，面談后過了二、三周,乃至好幾個(gè)月卻還不知道用人單位主管真實(shí)的意向是怎樣。咱們獵頭參謀若較自動(dòng)、活躍，也是由于出于對人才要有個(gè)告知，但逼急了這些HR中、下層主管，他們就會(huì)說“不合適??！因素我也不知道??！”。聽了令人生氣難過！想想兩邊這么的互動(dòng)模式，客戶又怎樣能請求獵頭琢磨出找人才的正確方向？更不必說找到優(yōu)異的人才！所以，我自個(gè)認(rèn)為，客戶已然想透過獵頭方法找到司理以上高階的主管人選，那公司的HR總監(jiān)或最少司理就不能躲在后邊，必定要全權(quán)擔(dān)任，并且公司的CEO總司理也要不時(shí)自動(dòng)關(guān)懷進(jìn)展、情況才行；而不是任由HR的一些中、底層主管和獵頭參謀玩“捉迷藏、躲貓貓”的游戲！哈！
六、成功的HR獵頭故事
我記住約是十年前，安迪威爾就處理過一個(gè)鮮活運(yùn)用獵頭成功的事例。
那時(shí)臺(tái)灣的群光電子公司運(yùn)營上面臨窘境，業(yè)績墮入低落，因素是公司的一些中心團(tuán)隊(duì)成員被其他公司重金挖角，因而失血十分嚴(yán)重。一開端，群光HR人資想靠自個(gè)部分去向外招聘優(yōu)異干部來遞補(bǔ)很多遺缺，但很多外面的科技優(yōu)異人才，其時(shí)只需一聽到“群光”二個(gè)字，就畏縮不想去了，前期的招聘很不達(dá)觀！后來，群光老總請了一個(gè)具有外商布景的HR叫Michael的來當(dāng)處長，由他領(lǐng)軍HR部分。由于Michael十分了解獵頭的首要性和威力，所以他自動(dòng)找上咱們公司，請求幫助。由于他的親自督軍，天天和咱們獵頭參謀親近聯(lián)絡(luò)、接洽、交流，并且親熱、清晰、耐心腸闡明每一個(gè)職缺找人才的方向；尤其他直接涉入面談的進(jìn)程，因而通過半年、一年后，咱們已幫群光組建了一批能征慣戰(zhàn)的科技簇新團(tuán)隊(duì)，而這時(shí)的群光公司包含國外事務(wù)、研制、PM、QA、出產(chǎn)制作等各個(gè)首要部分都發(fā)作了質(zhì)的大幅度提高，全公司的戰(zhàn)斗力增強(qiáng)很多，而業(yè)績也開端妙手回春，乃至有的商品大大超越曩昔業(yè)績的好幾倍成長。所以，這即是一個(gè)老練、有辦理高度的HR主管愿和獵頭參謀親近協(xié)作所創(chuàng)造出來的奇跡。因而我自個(gè)的見解是：HR總監(jiān)最好不要認(rèn)為由于要授權(quán)而把找首要職位的工作全都交給底下人去歷練、去“玩”，這但是會(huì)像“小孩玩大車”，玩不起的啊！也不會(huì)有啥好的成果！并且很多聰明的外商HR總監(jiān)也了解一點(diǎn)：即便再忙，關(guān)于獵頭的運(yùn)作、掌控、鼓舞仍是不能松手的。由于他們知道這其間的奧妙和功效，并且這也是HR總監(jiān)格外享有的首要權(quán)利與崇高使命！
七、怎樣與獵頭成功交流
獵頭參謀效勞業(yè)，常常有一個(gè)怪景象，那即是“又要馬兒好，又要馬兒不吃草！”常常很多托付咱們找高管的客戶們，不能清晰地通知咱們他們找人才的條件，也即是他們自個(gè)找人才的方向都沒有，或是條件不置可否的。碰到這種情況，咱們獵頭參謀都期望用人單位要清晰一點(diǎn)會(huì)找起來對比有效率！假如條件不清晰，有一種情況是即便咱們引薦了一個(gè)十分優(yōu)異的人選，完全符合HR人資所開列的每一個(gè)條件，但客戶卻遲遲即是不約談，若咱們急了打電話詰問，通常也得不到滿足的答案，咱們期望知道的是：究竟這自個(gè)合不合適？不合適的話是哪里不合適呢？有時(shí)咱們的參謀就像身陷迷宮里打啞謎相同！正本尋找人才的條件也許會(huì)跟著時(shí)刻、客戶真實(shí)進(jìn)行面談后而會(huì)有所調(diào)整、改動(dòng)，這是咱們獵頭能夠承受的，但是咱們最怕地是動(dòng)用了很多關(guān)系，即是由于和客戶交流不行、交流不良，致使默契不行，最終致使花了很多時(shí)刻、心力，但卻是徒勞無益，成效不彰！自個(gè)在我國大陸五、六年來幫過很多聞名的民企、臺(tái)商、外企找過林林總總的人，這中心就發(fā)作一些怪事。例如咱們從前引薦的人才，聽廠商通知咱們說已去面談過了，并且還說不合適，由于英文或計(jì)算機(jī)欠好……等等因素不合適。成果后來咱們和人才追尋的時(shí)分，人才卻通知咱們還沒有接到廠商約面談的電話哩！哈哈！您說好欠好笑？！這兒面的玄機(jī)即是由于在我國大陸很多廠商的HR人資的惡習(xí)，他們霸住了全部或其間的一些職缺，即是不讓其他獵頭派來的人才來面談。這種習(xí)尚能夠說是十分地壞！！并且不論是在民企、臺(tái)商、外企，這種景象都會(huì)發(fā)作的。因罷了然會(huì)有這種欠好的情況發(fā)作的也許，那作HR司理、總監(jiān)的人就更應(yīng)該要警覺，要更多地和獵頭參謀交流的嚴(yán)密一點(diǎn)，才干了解本相，也才干夠避免鬧出這種笑話來，并能因而而提前找到心目中抱負(fù)的人選！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
八、天天給獵頭五分鐘
以筆者多年來的領(lǐng)會(huì)和調(diào)查，HR人資和獵頭交流不良，最首要的因素即是兩邊交流的時(shí)刻太少。獵頭參謀由于常常要和HR人資承認(rèn)提名人的條件，或引薦人才、組織面談等等作業(yè)，都在在需求HR人資的支撐與親近交流。但是通常一打電話，HR人資不是脫離座位，即是他正在打電話，更多地是“我在開會(huì)”的答復(fù)。并且這個(gè)會(huì)還由早開到晚，令獵頭參謀望著電話筒直是無可奈何不已！最糟糕地是HR人資開完會(huì)今后還不回電或忘了回獵頭參謀的電話。這兒面剖析起來有一部份是HR人資在心里上、觀念上還有點(diǎn)誤差或優(yōu)越感，認(rèn)為HR人資是買方，獵頭是賣方，所以很多HR人資心中就會(huì)產(chǎn)生一種“耽擱找人才正事”的心態(tài)，認(rèn)為獵頭正本就應(yīng)該看他HR人資的氣色！所以就產(chǎn)生了一種輕漫的心態(tài)，而不是“我倆是協(xié)作伙伴”，并肩作戰(zhàn)的活躍觀念。正本，假如咱們能領(lǐng)會(huì)兩邊都是HR方面的協(xié)作伙伴，那筆者主張HR人資就應(yīng)該樹立一個(gè)觀念，天天最少給獵頭參謀五分鐘的時(shí)刻，這么就能夠處理掉很多交流不良，也大大地進(jìn)步找人的效率，并且獵頭參謀也會(huì)感遭到你對他的尊敬，會(huì)更愿意多花一點(diǎn)時(shí)刻、心力，為你賣力找人啊！這不恰是極好的良性循環(huán)嗎？兩邊有時(shí)刻交流，雖僅僅五分鐘但也足以讓獵頭充分了解到找這個(gè)職缺的正確方向和清晰、必要的條件，這一點(diǎn)是直接攸關(guān)獵頭尋獵人才的效率和效益，所以這五分鐘但是花在刀口上，花的很值得呀！
九、年青 HR該向獵頭參謀學(xué)習(xí)
當(dāng)然假如單純以商業(yè)的角度來看，HR人資是買方，獵頭是賣方，獵頭天然是需求多尊敬買方的意思，而聽買方的。不過獵頭工作由于牽涉到很多專業(yè)，包含HR人力資本、CP工作生涯規(guī)劃、各行各業(yè)的Know-how和術(shù)語，和人與人之間的應(yīng)對進(jìn)退、為人處世，以及當(dāng)時(shí)工商經(jīng)濟(jì)趨勢的了解，人力資本供需情況的掌控；最首要的即是獵頭自身的專業(yè)、技能和修養(yǎng)經(jīng)歷。所以一個(gè)資深的獵頭參謀正本他在人生、社會(huì)和職場的舞臺(tái)上現(xiàn)已有著十分豐厚的歷練，要養(yǎng)成一個(gè)老練勝任的獵頭參謀，最少也要七、八年以上的時(shí)刻，再加他從前在產(chǎn)業(yè)界十年以上的歷練，這么算下來，均勻來說這個(gè)獵頭參謀是個(gè)四十五歲擺布或以上的職場“老前輩”了！想想看，假如一個(gè)客戶找了一個(gè)底下二十出面的小人資去面臨這個(gè)老獵頭參謀，會(huì)是一個(gè)啥樣的局勢和對話呢？所以，我才說“小孩玩大車”！而今日很多HR人資的司理、總監(jiān)還不能了解為何他們有必要要親自主導(dǎo)公司這個(gè)獵頭的工作哩！當(dāng)然，年青的HR人資有沖勁，謙善的話還能夠向這位獵頭老前輩學(xué)到很多東西。但是年青人究竟少不更事，并且很多還自認(rèn)為懂的很多，不知天有多高，地有多厚，能謙虛請教的可說是百里挑一！還有一個(gè)要點(diǎn)即是他們位卑言輕，我有時(shí)真的不知道為何很多公司的CEO或HR總監(jiān)敢讓他們?nèi)コ挟?dāng)這么沉重的找中心干部的使命，由于年青的人資權(quán)利太小，而負(fù)的職責(zé)又太重，權(quán)責(zé)真實(shí)是不平衡?。∷垣C頭的事最好仍是交給HR司理，尤其是HR總監(jiān)最合適，由于很多公司HR司理也常常忙于天天的官樣文章，沒太多閑暇！獵頭的事，并應(yīng)該由CEO總司理常常來關(guān)懷，才會(huì)讓收羅優(yōu)異高層干部的這個(gè)首要使命，不至于由于底下太機(jī)械化式地運(yùn)作而失?。。ㄓ捎诘讓親R，說老實(shí)話哪會(huì)啥彈性地運(yùn)作啊?。┰蹅兙陀幸粋€(gè)IT業(yè)的客戶，擔(dān)任獵頭的HR是個(gè)三十多、四十不到的年青人，這個(gè)公司與獵頭的交流是疑問重重，很嚴(yán)重！例如：每次咱們的參謀在引薦人才發(fā)完Email后的隔天打去，check他是不是收到材料，就聽到這個(gè)年青的主管很不耐心地只講二句：“你傳過來就好了，不必跟我check”！然后就掛掉電話。我覺得像這種缺少HR修養(yǎng)、禮貌，又回絕互相作良性雙向的交流，并把獵頭只當(dāng)作人力銀行、數(shù)據(jù)庫來用的，和他協(xié)作的獵頭們會(huì)用心腸為這個(gè)IT一線大廠好好地找人才嗎？恐怕不太達(dá)觀吧！說不定有些獵頭反而由于心里不快樂、不爽，逆向還把您公司的首要干部梁柱給挖走了！所以HR面臨獵頭參謀時(shí)，言談舉止應(yīng)該要慎重，且應(yīng)堅(jiān)持必定的禮貌才行??！
十、找獵頭是公司的大戰(zhàn)略
正本請獵頭幫助尋找高階主管，本質(zhì)上已不是單純的一個(gè)HR工作，它應(yīng)該是公司人力資本上的一個(gè)大戰(zhàn)略，乃至是全部公司提高中心競賽力，提高高階干部本質(zhì)水平的一個(gè)大戰(zhàn)略，一個(gè)首要通路與捷徑方法。想想古代，三國年代的劉備和孔明，不是常托付說客扮演獵頭的角色，處處尋訪能人、奇士，處處挖東吳、曹魏的人才嗎？假如站在這個(gè)角度和高度上來看獵頭的話，那前面提到的獵頭本錢疑問、交流疑問、禮貌疑問，恐怕就不會(huì)發(fā)作了。并且就算發(fā)作的話，也會(huì)被同行當(dāng)成茶余飯后的笑話哩！哈哈！
十一、獵頭需求鼓舞、加油
最終，我要講的一個(gè)觀念即是獵頭也是需求HR人資常常的鼓舞。這個(gè)鼓舞的方法，能夠是謝謝他引薦人才，能夠是多花三、五分鐘和他聊聊家常，也能夠是一句話罷了“辛苦了！”。就算獵頭參謀找來的人才不合適、方向不對；也能夠多和他聊聊討論一下怎樣找到對的人選，以及找人才的方向，而不是一句訴苦說“怎樣找這種人才給我”！尤其，作為一個(gè)年青的HR人資后進(jìn)，當(dāng)接到一個(gè)HR的老將——獵頭參謀打電話來時(shí)，假如能表現(xiàn)出很快樂接到他的電話，甚或有些不錯(cuò)的HR總監(jiān)、司理一接到就會(huì)宣布誠心的笑聲，我想都是對獵頭參謀的一種無上的安慰和鼓舞！所以，有時(shí)花了很多時(shí)刻即是找不到恰當(dāng)?shù)娜诉x，說不定就會(huì)由于HR司理、總監(jiān)的再一次給獵頭參謀喝彩、加油，而很奇特、傳奇式地總算找到了人！我想這也是獵頭參謀對一個(gè)專業(yè)、敬業(yè)的HR人資鼓舞后最好的報(bào)答吧！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
返回 2015-11-24
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