目前在中低層職工之間，對公司忠誠度下降是一種多見現(xiàn)象。這種下滑是不是也分散到了中高層職工呢？卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商學(xué)院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）對來自某頂尖級高管獵頭公司的求職數(shù)據(jù)進(jìn)行了剖析。他們發(fā)現(xiàn)，在該公司觸摸過的高管中，半數(shù)以上的人——52%——贊同變成別的公司的職位提名人。

?

　　沃頓商學(xué)院人力資源中心主任卡普利表明，在接到該獵頭公司開始的電話時，做出回答的高管數(shù)量“遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我的預(yù)期”。“我從前以為大都高管會更加效忠于自個的安排，不會有興趣替換作業(yè)。他們在安排里有家庭關(guān)系存在，而且他們對所擔(dān)任的項目投入了時刻和精力。但在獵頭觸摸的人傍邊，仍是有半數(shù)以上的人回答說，‘好，我有興趣。’”

　　兩位研討人員的數(shù)據(jù)重點重視了金融效勞范疇的高管們，其間包含首席執(zhí)行官、董事長、執(zhí)行副總裁、以及董事和合伙人等。高管們并非主動求職，他們要先贊同變成提名人，然后才能對招募人才的那份作業(yè)進(jìn)行更具體的了解。

　　卡普利指出，雖然大家常常聽到高管訴苦基層職工對公司不忠誠，但“這些高管們本身是對公司最不忠誠的人員之一”。他一起彌補道，研討顯現(xiàn)，高管的等級越高，越情愿參與到求職中去。對公司忠誠度的缺少“預(yù)示著公司整體管理方法的某種疑問，”卡普利說。在研討人員的數(shù)據(jù)庫中，大都公司“常常隨意扔掉自個的職工，到外部去尋覓新人選。所以從這個方面來說，也就不古怪為何52%的人情愿思考離任的作業(yè)。那也是公司對待他們的方法——他們是能夠扔掉的。”

　　此外，當(dāng)時的職工期望在作業(yè)生涯期間能夠到多家不一樣的公司作業(yè)——這比較此前多個時代的狀況有了巨大變化。當(dāng)時職工們期望具有畢生雇傭制，然后在公司內(nèi)部得到作業(yè)開展的輔導(dǎo)。如今，每個人都在管理著自個的作業(yè)路途——尋覓在職訓(xùn)練的時機(jī)，來讓自個把握多種多樣的技能，建立起自個的人際關(guān)系網(wǎng)，而且找到自個的作業(yè)導(dǎo)師。正如卡普利所說的：“對于作業(yè)開展的很多概念都根據(jù)換崗的觀念。”

　　兩位研討人員發(fā)現(xiàn)，具有“作業(yè)寬度”（career breadth）的高管——包含世界作業(yè)經(jīng)驗——會更可能承受獵頭效勞?？ㄆ绽f，由此能夠看出，當(dāng)高管們替換作業(yè)的城市或國度時，“他們并沒有與安排建立起較強(qiáng)的樞紐。這也讓他們能夠更輕易地脫離公司。”

　　影響高管們面臨獵頭的反應(yīng)的還不僅僅只是地域上的流動性。正如該論文所說的：“在跨職能部門和業(yè)務(wù)部門之間經(jīng)驗越豐厚——即使是在同一家公司內(nèi)——高管們就越可能（響應(yīng)獵頭的主張），因為他們能夠從展如今自個面前的更廣泛時機(jī)中學(xué)到更多的東西。”卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！