獵頭知識
高級獵頭怎么讓人才上鉤？
讓我們把一切的求職者分紅以下四個種類：
正在尋覓作業(yè)的
開端尋覓作業(yè)的
正在思考尋覓作業(yè)的
沒思考過找作業(yè)的
意外的是，大多數(shù)公司把一切人都?xì)w在了第一類——正在活躍尋覓作業(yè)的人。成果卻發(fā)現(xiàn)怎樣也無法招聘足夠多的能人，他們也弄不清楚這究竟是為何。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
其要素在于，超越75％的LinkedIn用戶都是被迫求職者（他們不會自動尋覓作業(yè)，但有好機(jī)會找上門時(shí)，也情愿思考思考）。這個數(shù)字在高門檻職位和職場高手中乃至?xí)仙?0%。這些人不需求尋覓作業(yè)，獵頭們和原搭檔會自動把他們挖過來。
因而，為了招引優(yōu)異員工，公司需求構(gòu)建自個的招聘流程來招引最優(yōu)異的人才。這就需求在戰(zhàn)略上和情緒上做出改動。
只需招聘人員和招聘司理遵從以下5個簡略的規(guī)矩，沖出高級人才資源的瓶頸將不再是難題。
發(fā)掘被迫能人的五個準(zhǔn)則：
1在給人定性前先界說作業(yè)
所需的技術(shù)、經(jīng)歷、才能、本質(zhì)并不是對職位的定位，而是對一個人的定性。突破高級人才瓶頸的第一步，即是通知潛在求職者，你供給的職位在抱負(fù)狀態(tài)下需求做哪些作業(yè)。這即是所謂的根據(jù)績效的職位描繪。最優(yōu)異的提名人會運(yùn)用這些信息來判斷是不是對此職位感興趣，是不是有換崗的潛在價(jià)值。
2說話而不是推銷
大多數(shù)有意換崗的人會同招聘人員（獵頭或招聘司理）進(jìn)行一次說話。意外的是，人家剛表示出自個的興趣，大多數(shù)招聘人員就開端推銷這個崗位。更糟的是，實(shí)際上他們對這份作業(yè)缺少真實(shí)的了解，只能運(yùn)用泛泛而夸大的言語來描繪狀況。
本來在這種狀況下，慢慢來會比較好。首要要對高級應(yīng)聘者進(jìn)行作業(yè)需求剖析，斷定啥是真實(shí)能影響他們換作業(yè)的要素。契合需求以后，能夠主張他們和招聘司理聯(lián)絡(luò)，經(jīng)過討論的方法來了解概況。
3適時(shí)地反客為主
關(guān)于并沒有在找作業(yè)的人來說，換作業(yè)是一個重大的決議，他們需求額定的時(shí)間來評估一切選擇。進(jìn)行面試時(shí)，找到職位期望和提名人才能之間的距離，包含責(zé)任規(guī)模、作業(yè)位置和影響力等。然后，向提名人表明你的顧忌以及這個職位的生長空間。這時(shí)候，假如這些提名人自動起來，企圖證實(shí)他們契合要求，并表示出進(jìn)一步詳談的興趣的話，你就現(xiàn)已成功地招引到這些本來持被迫情緒的人了。
4別談錢，談?wù)勛鳂I(yè)遠(yuǎn)景
在洽談選用之前，我會問提名人假如不思考報(bào)酬，他們是不是還想得到這份作業(yè)。大多數(shù)人會說是。假如不看重這份作業(yè)自身的價(jià)值和作業(yè)遠(yuǎn)景，他們不可能承受這份作業(yè)。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到絕望。
你要讓被迫型人才堅(jiān)信，你所供給職位的長遠(yuǎn)開展是比他們頭腦中的別的思考要素更主要的。假如不是這么，他們可能會由于過錯的理由入職，或許轉(zhuǎn)而去承受別的更高薪、更便利或是有更高頭銜的作業(yè)。
5招聘司理擔(dān)任制
一切公司都會把延聘最優(yōu)異的人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)?？墒羌偃邕B做出招聘決議的人都沒有方法對他們選用的人員的質(zhì)量擔(dān)任，那一切即是空談。大多數(shù)管理者傾向于保存的短期雇傭，把技術(shù)和經(jīng)歷看得比業(yè)績和潛力主要。這一點(diǎn)在慢慢地開端改動。
90％的職場人士本來并不會活躍尋覓作業(yè)，因而公司需求全部重建人才招聘戰(zhàn)略來招引到這一有些人。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
返回 2015-12-02
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