獵頭知識
企業(yè)內(nèi)部獵頭是有什么要求？
公司內(nèi)部獵頭正在變成一個當時很盛行的公司行動，不斷增加的公司都正在組成，或思考組成一個內(nèi)部獵頭團隊。今日只關于當時這一盛行的、能夠有用的、高速的招聘到公司所需高檔管理人才的方法——公司內(nèi)部獵頭，談一些我的淺顯觀點。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
公司內(nèi)部獵頭正在變成一個當時很盛行的公司行動，不斷增加的公司都正在組成，或思考組成一個內(nèi)部獵頭團隊。望文生義公司內(nèi)部獵頭是由公司自個的職工像專業(yè)獵頭顧問相同擔任獵頭人物，按職位需要在商場中尋覓適宜的提名人。
在我國這么一個展開迅猛、改變層出的商場，“招不到適宜的人”是每一家公司要始終面對的疑問，而任何一家公司都始終處于人才饑渴的狀況。
在作者來看，“招不到人”的疑問要從幾個層面看：是不知道到哪里招？沒有豐厚閱歷的人管招聘？仍是職位定位在底子出了疑問？或許還有等等的其他疑問。今日只關于當時這一盛行的、能夠有用的、高速的招聘到公司所需高檔管理人才的方法——公司內(nèi)部獵頭，談一些我的淺顯觀點。
公司內(nèi)部的人事和招聘部分歷來都是被看作非盈利單位，但恰是這個特征致使了疑問所在。當一個部分被以為是本錢開銷的部分，那它的首要任務就會變成降低本錢，而不是最大化它的成績，這勢必會變成影響它成功的困局。那么有多少公司內(nèi)部的招聘部分能夠取得滿足的資本來展開它的作業(yè)呢？假如變成一個贏利基地，它就能夠用ROI 來闡明為啥需要額定的資本，也能夠使用和外部獵頭公司事務形式的比照來闡明怎么改進公司的內(nèi)部招聘流程和事務形式。
“事務，安排架構老是在變， 公司老是時刻緊、任務重、也沒人、更沒錢，咱們該怎么做？”
內(nèi)部獵頭團隊的發(fā)生是跟著當時公司展開和互聯(lián)網(wǎng)（特別是LinkedIn 等其他第三方數(shù)據(jù)供給商）日益成熟而誕生的。初步，這個形式只見于IT、互聯(lián)網(wǎng)公司。當他們在短期內(nèi)有許多特有人才與高管人才的招聘需要時，公司會在內(nèi)部組成高手團隊，關于某個領域和層級的人才進行定點“打擊”。以后，這種操作方法逐漸演變到跨國大型公司。出于他們關于全球化高檔人才的渴望，在公司總部的授意下樹立小而專的高手內(nèi)部團隊，對集團副總、總司理一級的高檔人才進行查找和招聘。從區(qū)域的推行上來看，是由北美至歐洲， 再至亞太；該內(nèi)部安排架構從公司總部到區(qū)域或國家總部的推行不過是近兩、三年的事，而其初步在亞太和我國區(qū)盛行也不過是近兩年。
供給專業(yè)獵頭效勞與安排構架、人才戰(zhàn)略咨詢是作者的本職。作者在幫忙幾家客戶公司優(yōu)化其公司內(nèi)部獵頭團隊后發(fā)現(xiàn)，在許多公司都爭相組成自個的內(nèi)部獵頭團隊的過程中，有一些彎路是能夠防止的。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
內(nèi)部獵頭的定義
內(nèi)部獵頭團隊是相對原有的公司招聘團隊而言的，在學習了外部專業(yè)獵頭作業(yè)流程以后發(fā)生的新式組成架構。
真實的內(nèi)部獵頭團隊是關于公司某個等級以上的高管人才或許某個職能的專向人才（例如研制和工廠制造、運營）的招聘團隊。它相關于處理許多人員招聘的Staffing團隊而言是個高手團隊。一般公司均是在正常的Staffing團隊以外再配比少量幾個內(nèi)部獵頭，而這些內(nèi)部獵頭只擔任集團或作業(yè)群里的中、高檔職位。
一般內(nèi)部獵頭直接向區(qū)域或全球TA Leader 匯報， 一起內(nèi)部獵頭團隊也擔任管理service vendor （接口外部獵頭公司）。內(nèi)部獵頭團隊較常設置在Corporate Level and Regional/ Country Level，它的作業(yè)方法是自內(nèi)向外地進行發(fā)散式的信息傳遞和搜集。換言之， 內(nèi)部獵頭的作業(yè)是和諧、支撐招聘部分的人事司理和事務擔任人，確保全部招聘流程的平穩(wěn)運行，但是內(nèi)部獵頭不是全部招聘項意圖主人。
哪些類型的公司適宜樹立內(nèi)部獵頭部分
在這個疑問上，作者以為這沒有呆板的規(guī)則。因為獵頭的首要作業(yè)是發(fā)現(xiàn)、招引人才，不過公司是否需要樹立內(nèi)部獵頭團隊，能夠參閱以下幾個方面：
1公司規(guī)劃
如公司正處草創(chuàng)期間，規(guī)劃較小，則不必思考組成自個的獵頭團隊。
2公司展開的期間性
如公司現(xiàn)在正平穩(wěn)展開，對高管職位的需要不大且安穩(wěn)，則不必組成內(nèi)部獵頭團隊。
3公司的作業(yè)特性
如公司作業(yè)競賽密布，例如律師、證券、廣告、酒店等作業(yè)，業(yè)界人才彼此熟知對方的公司，在這種情況下，樹立內(nèi)部獵頭團隊的招聘效果和選用一般招聘團隊的招聘效果差別不大。
4終究需要招聘團隊仍是獵頭團隊
公司高層和人事總監(jiān)在樹立崗位的初期要有清晰的需要定位，不能抱著“全球總部有內(nèi)部獵頭，那咱們區(qū)域總部或許國家總部也要有”的主意。
5公司內(nèi)部事務線屬集中管理架構仍是各個事務部分渙散管理的架構
內(nèi)部獵頭團隊自身并不是一個大的團隊，在渙散的安排里假如要另行組成內(nèi)部獵頭，那它的規(guī)劃會更小，甚至構成二、三自個的“小島”，然后形成管理上的不方便。
6向誰匯報
內(nèi)部獵頭團隊是相對獨立于普通人事部分的，他們與事務部分、國家/區(qū)域、全球總部的關系也許會更密切，但內(nèi)部獵頭的成功與否與本地人事部分的支撐、幫忙是密不可分的，因而在這個疑問上要拿捏妥當。
此外，還有一些根本疑問是需要人事總監(jiān)和事務總司理們提前自問的：
1
多大的內(nèi)部獵頭團隊適宜咱們公司的需要呢？
2
怎么確保每個內(nèi)部獵頭能夠像外部專職獵頭相同 賣力、高效？
3
公司內(nèi)部的資本準則、流程能夠讓內(nèi)部獵頭堅持 和從前相同的的高效率嗎？
4
怎么衡量內(nèi)部獵頭團隊的成績？組成內(nèi)部獵頭僅 僅是省下了獵頭費嗎？
5
怎么平衡內(nèi)部獵頭和原有HR團隊、Staffing團隊之間招聘職位的劃定。
公司內(nèi)部獵頭應當具有哪些本質(zhì)
80%的人員
從前從事過獵頭查找，有在外部獵頭公司作業(yè)的閱歷。尤其是內(nèi)部獵頭團隊的擔任人，簡直100%是有外部獵頭公司從業(yè)閱歷的人員。
15%的人員
是從本公司原有招聘團隊轉入內(nèi)部獵頭團隊，有In-House Staffing 閱歷。
5%的人員
是沒有任何招聘與獵頭閱歷的HR從業(yè)人員。
可見，絕大大都內(nèi)部獵頭都具有外部的獵頭查找閱歷，那么促使他們脫離外部獵頭公司，參加公司做內(nèi)部獵頭的因素是啥呢？作者總結為以下三個方面：
1作業(yè)與日子的平衡
無論是在中小獵頭公司，仍是在世界化的五大獵頭公司，職工都面對著高強度的作業(yè)節(jié)奏和高強度的作業(yè)壓力。一般在作業(yè)了5~7年后，假如沒有清晰的作業(yè)展開時機，或因家庭、成婚等因素，許多外部獵頭從業(yè)者都情愿參加公司內(nèi)部獵頭團隊，以此取得作業(yè)與日子的平衡。
2創(chuàng)業(yè)遭受波折，希望休養(yǎng)生息、從頭定位
一般這類獵頭在公司中作業(yè)一段時刻后，終究會挑選脫離公司，從頭創(chuàng)業(yè)。
3以學習為意圖
一般這類人是想對某個作業(yè)進行專門學習，一起學習在大型公司怎么與團隊協(xié)作溝通。我國的獵頭作業(yè)的現(xiàn)狀是年青化，卻并非專業(yè)化盛行。許多大學畢業(yè)生以為獵頭是一個作業(yè)，就挑選了進入，可大多獵頭公司的規(guī)劃都不大，且均是以成績和成果為導向。這么的公司在對新進職工的訓練、團隊的溝通溝通，以及對領導力的培育方面與大型公司（尤其是國外知名公司, 例如GE， IBM， Intel， P&G等）有著大相徑庭。不少腦筋聰明的年輕人做了獵頭后會挑選進入大型公司學習。將來，這群人中的一部分會留在公司，另一部分會從頭回到外部獵頭公司。
那么內(nèi)部獵頭和外部專業(yè)獵頭的根本本質(zhì)是相同的嗎？答案無疑是必定的。獵頭作業(yè)在我國仍是個新式的作業(yè)，面對魚龍混雜的作業(yè)現(xiàn)狀，作者總結了一些優(yōu)異獵頭所應具有的特色：
1六素1心理本質(zhì)：陽光向上、性格開朗、胸懷寬廣、有意志、干勁強
獵頭是咨詢業(yè)的延伸，表面上是查找人才，但其中心內(nèi)在是供給效勞。就好像其他任何咨詢效勞作業(yè)相同，在為客戶供給效勞的一起，疑問和波折也無處不在。因而，無論是內(nèi)部獵頭仍是外部獵頭，作業(yè)的心態(tài)勢必會決議成功的高度。假如只是因為某個提名人回絕了Offer，就無精打采；假如只是因為接連幾次被提名人掛斷電話就感到失望，那是絕對做欠好獵頭作業(yè)的。
2戰(zhàn)術本質(zhì)：腦筋靈敏、詳盡仔細、長于溝通、長于自我管理、長于發(fā)問
獵頭作業(yè)請求從業(yè)者詳盡仔細，在天天需要處理許多信息的情況下，必須能做到“不忘事、不緊張”， 有用管理自個的時刻。和客戶、提名人的溝通更是獵頭的必修課，要知道不僅獵頭忙，客戶、提名人更忙， 能切中要害，進行簡潔明了地溝通是非常重要的。高檔獵頭還要有很強的邏輯性，長于發(fā)問和引導客戶， 幫忙提名人發(fā)現(xiàn)解決疑問的路徑。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
3學習本質(zhì)：對各種事物有好奇心、涉獵廣、自主學習能力強、長于總結
獵頭作業(yè)是一個與人打交道的作業(yè)，但沒有人是一竅不通、無所不曉的“萬寶全書”，這就請求獵頭們堅持一顆好奇心。除了自個多看書和雜志只外，更是要抓住每一個時機向作業(yè)專家、從業(yè)人員了解新的作業(yè)和工業(yè)動態(tài)。一起還要能對所學的新知識進行比照、總結。例如，優(yōu)異的獵頭必定能夠用簡略而易懂的語言介紹一家新公司，它是B2B 仍是B2C ？是作業(yè)上游仍是下流？是用技能打商場仍是用途徑？是德國公司的陣地戰(zhàn)形式，仍是短期贏利為王？ 這些都是想變成一名好獵頭需要完結的功課。
4效勞本質(zhì)：時刻有用勞認識，對內(nèi)外客戶都保有主觀能動性，能為對方思考
效勞業(yè)難，獵頭們想要供給好效勞更難?？蛻粼谂c獵頭協(xié)作前對獵頭所供給的效勞全都“看不見、摸不著”，一切的體會都是跟著項意圖一步步展開而深化。這就和一些傳統(tǒng)效勞作業(yè)大有差異。在餐飲業(yè)， 你能夠看到、吃到一道好菜，只要廚師和配料沒變， 你就仍然還能享受到口感不變的美食。但在獵頭作業(yè)， 即便是一個閱歷豐厚的獵頭也不能確保彈無虛發(fā)、百戰(zhàn)百勝。因為提名人不相同，Hiring Manager 不相同。所以優(yōu)異的獵頭要時時刻刻堅持著效勞認識，老是從客戶和提名人的視點去思考疑問。
5務實本質(zhì)：不cut corner, 不靠小聰明，作業(yè)厚實， 以成果為導向
獵頭作業(yè)沒有任何捷徑可走，盡管通過許多的前期信息和人脈的堆集能夠使許多項目具有一個杰出的初步，但我國商場的改變很快，人員流動性又大，在提名人沒有終究簽字前，查找作業(yè)是不應當停止的。優(yōu)異的獵頭必定會扎厚實實、步步為營地按作業(yè)步驟完結每一步的查找。
6身體本質(zhì)：堅持旺盛體力，能打夜戰(zhàn)
獵頭作業(yè)是一份從早忙到晚的作業(yè)。因為項目多、周期短，加班對獵頭來說是家常便飯，這就請求我們必須具有杰出的身體本質(zhì)，以旺盛的精力投入到作業(yè)中去。
2三勤1手勤
俗話說“好記憶不如爛筆頭”。無論內(nèi)外部獵頭， 天天都會見許多人人，收到許多信息，時刻一久不免會有忘記和遺漏。所以甘愿多著手，養(yǎng)成隨手記的好習慣。
2嘴勤
打電話和面對面溝通是最有用的信息搜集方法。積極主動地多問、多溝通，遠比在LinkedIn 發(fā)300 個In-Mail 來得疾速、有用。
3腳勤
優(yōu)異的獵頭要腳勤。多拜訪客戶，多與高檔提名人碰頭，這是樹立信賴和加深了解的最佳路徑。
內(nèi)部獵頭團隊成功的公式
內(nèi)部獵頭團隊的成功關系到公司將來的展開，從許多公司內(nèi)部獵頭團隊的閱歷來看，公司內(nèi)部獵頭團隊的成功能夠概括為以下這個簡略的公式：
S * ( IR + R + P) = Solid Results
IR（ Internal Recruiter ) ：專業(yè)度與敬業(yè)度
S (Strategy) ：公司的人才招聘戰(zhàn)略，包含人才戰(zhàn)略、公司品牌等
R（Resources) ：公司的人才招聘資本，資本的結合應包含內(nèi)部資本和外部資本。一起，內(nèi)外部資本的結合也是提高查找成功率的要害。
P（Process）：公司的人才招聘流程，全部招聘流程中，在部分配合等各方面都應給予提名人杰出的體會和感觸。
內(nèi)部獵頭團隊也許呈現(xiàn)的疑問
1
內(nèi)部獵頭的成員多是從公司內(nèi)部挑選，他們短少與高端人才實踐溝通接觸的時機。（approach 并不屬“溝通”）已然無法與提名人樹立深沉的友誼，那么在要害時刻便無法被提名人認可為“兄弟”，也就無從壓服高管做任何決議。
2
高、中等級的管理人員遍及只情愿與自個閱歷類似的人進行溝通，國內(nèi)大都獵頭公司的職工均是一畢業(yè)就做起了獵頭，短少在公司中作業(yè)的閱歷與背景， 對公司文化和作業(yè)特色了解不深入，常常致使其缺少與高端人才間的共識。
3
與外部獵頭不一樣的是，內(nèi)部獵頭沒有時刻和經(jīng)費常常公出與高端提名人會晤，而作業(yè)界幾家尖端的世界大型獵頭咨詢公司在這方面的投入?yún)s是非常無窮的。
4
公司內(nèi)部的各種和諧、溝通會議也許會占去內(nèi)部獵頭們不少作業(yè)時刻。
5
公司內(nèi)部的等級準則致使內(nèi)部獵頭沒有時機和高層的Hiring Manager 直接溝通，許多時分JD 變成了圣旨，缺少必定的靈敏性。
6
公司內(nèi)部獵頭是依據(jù)領導請求和內(nèi)部需要就事， 因而他們?nèi)鄙?ldquo;獵”某一種職位的專精。
7
一般，因為人員配比缺乏，每個內(nèi)部獵頭都是身兼數(shù)職，形成精力渙散。
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返回 2015-12-07
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