職場信息
企業(yè)為什么留不住人才
當(dāng)今，困惑民企的一個(gè)最主要問題是人才的問題。更直接是高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的尋找獲得、使用問題。留人只是識(shí)別人才、聘用人才和使用人才的結(jié)果而已。如果，一開初，人才的界定識(shí)別就錯(cuò)位了，必然會(huì)導(dǎo)致雙方的分離。而招聘期間雙方溝通交流的錯(cuò)位或不深入也同樣為后來的分離埋下了種子。當(dāng)然，用人階段如果無法因才用才就更是分離的一個(gè)重要因素了。
識(shí)別人才時(shí)的誤區(qū)：
許多民企老板的特長：能基本識(shí)別人才。明白這個(gè)人是人才，但不懂得“才”在哪里？
一般民企老板會(huì)根據(jù)如下幾個(gè)特征判斷：
第一、盡管這個(gè)人有大企業(yè)的工作經(jīng)歷，但在這些企業(yè)所達(dá)到的最高職位上的貢獻(xiàn)如何，為什么離開呢？要學(xué)會(huì)透過現(xiàn)象看本質(zhì)，離開的表面理由與真實(shí)情況常常是有距離的。如一個(gè)人可能會(huì)表達(dá)他離職的原因是與某個(gè)高級(jí)同事意見不合“一氣之下”離職。這就要再深入了解，這個(gè)人是否比較任性、情緒化，這樣一個(gè)人是否容易因?yàn)闆_動(dòng)而影響工作。你有控制的方法嗎？或者這只是個(gè)托詞，真實(shí)的原因是他的團(tuán)隊(duì)業(yè)績始終沒有成長。你能否再就其工作的其他方面進(jìn)行交流，譬如詢問其帶隊(duì)伍期間業(yè)績發(fā)展的情況，上司同事的評(píng)價(jià)情況等等。
第二、，不懂得戰(zhàn)術(shù)人才與戰(zhàn)略人才往往是兩種類型。許多在大企業(yè)供職到部門經(jīng)理甚至公司經(jīng)理，或重要部門如企業(yè)策劃部門職員或主管職位，其本質(zhì)上還是個(gè)將軍，是具體的執(zhí)行人才，而今他們跳槽到自己的小一些的企業(yè)，認(rèn)為理應(yīng)獲得更高的職位，因此，從大企業(yè)的部門經(jīng)理升級(jí)成為次規(guī)模企業(yè)的營銷總監(jiān)是情理之中之事。殊不知，這些人中的大多數(shù)可能有豐富的帶兵打仗的經(jīng)驗(yàn)，但不會(huì)謀略全局運(yùn)籌帷幄。思維方式也有比較大的差異。一個(gè)是具象的，一個(gè)是抽象的。這種情況下很需要界定這個(gè)人才的思維能力，需要對(duì)他的分析能力和抽象總結(jié)能力作具體測試。如果他的思維方式已經(jīng)定勢，是發(fā)散型的，表象型的，這樣的人就不能再往“總”的位置上發(fā)展了。而他在同行大企業(yè)中獲得的經(jīng)驗(yàn)如果他不具備創(chuàng)新融通能力，而是直接搬用的話，也未必適合你的企業(yè)。因?yàn)槟闩c大企業(yè)的資源條件不同，經(jīng)營模式也應(yīng)有差異，管理的深度與廣度也有差異。如果在此方面你照搬找抄，那么，一方面你永遠(yuǎn)在大企業(yè)屁股后面跑，另一方面大企業(yè)的管理深度高廣度大，占用的管理成本自然大的多，把它搬到你的企業(yè)，管理費(fèi)用比就大幅攀升了，往往形成浪費(fèi)。
第三、最關(guān)鍵的是，由于事先缺乏戰(zhàn)略系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)所需人才的崗位才能表述不清晰。如公司剛起步階段，需要一個(gè)攻城掠地的獵人型管理者，他更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，個(gè)性上創(chuàng)新勇敢果斷。脾氣急噪一點(diǎn)是可以原諒的階段型領(lǐng)導(dǎo)者。但如果企業(yè)規(guī)模已經(jīng)發(fā)展到一定的程度，戰(zhàn)略上進(jìn)入精耕細(xì)作的時(shí)代，需要的就是農(nóng)夫型、親和力特別強(qiáng)的管理者。個(gè)人的領(lǐng)袖風(fēng)采可以退其次。戰(zhàn)略設(shè)計(jì)不同，所需的人才也不同。他表現(xiàn)在對(duì)人才的學(xué)歷、性格、才能結(jié)構(gòu)、年齡和成長背景等各個(gè)方面上。這些構(gòu)成了人才的核心內(nèi)容。而大多浙江民企的老板缺少對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)規(guī)劃，他們往往有戰(zhàn)略思路，沒有戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行系統(tǒng)工程，因此，在所需的人才問題上自然迷茫。無法清晰地表述自己企業(yè)里到底需要的是怎樣的人才。也即只能確定人才的外部表現(xiàn)，而無法把握人才的核心內(nèi)容。這樣必然局限了他們對(duì)人才的認(rèn)識(shí)是表象的，局部的。識(shí)別人才是沒有方向的、無法深入的。猶如我們?nèi)ケ容^送牡丹花還是玫瑰花，如果事先沒有明確送花的對(duì)象、意圖，你就無從判斷哪個(gè)更合適。我們所選的是花而已，但可能不是適合你的那朵花。
招聘人才時(shí)的誤區(qū)
文化在招聘時(shí)對(duì)民企老板的影響也十分重大。目前浙江民企老板年齡多在40歲上下，靠自己的辛苦打拼獲得天下。他們的價(jià)值觀里十分崇尚的是艱苦奮斗、不計(jì)個(gè)人得失而刻苦拼搏的精神。他們討厭那種斤斤計(jì)較個(gè)人得失、貴族化的行為。但工作中又欣賞那些可能從小在蜜糖水中泡大，有優(yōu)良的教育，并且穿梭于世界各地，出口閉口洋文的人。他們的背后意味著一種先進(jìn)文化。正是在這種矛盾心態(tài)中他們與這些人進(jìn)行交流。從內(nèi)心深處，他們希望這些“海龜”高學(xué)歷者也能與自己一樣做個(gè)拼命三郎，先付出后得到。他們真誠地認(rèn)為，只要你付出，你就會(huì)得到。我們不會(huì)虧待你的。因此在談薪酬時(shí)盡可能將基礎(chǔ)薪金壓得最低，增加遠(yuǎn)期的回報(bào)。并且十分討厭在招聘階段就薪金問題過多地討價(jià)還價(jià)。
高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人在招聘階段怎么想的呢？特別是那些經(jīng)歷過西洋文化或者在跨國公司工作過的應(yīng)聘人員，由于在一個(gè)比較健全的管理組織中工作過，思維方式已變得十分的務(wù)實(shí)(美國式的務(wù)實(shí)，與中國老板的務(wù)實(shí)有差距)。他們十分關(guān)注兩個(gè)問題。
第一，我到你這里，我在你的組織里究竟扮演什么樣的角色，給我什么樣的權(quán)力和責(zé)任，目標(biāo)是什么。他們需要企業(yè)在一開始就明確。而正如前文所述，大多民企在招聘人才時(shí)在此方面工作是不到位的。因此，這方面職業(yè)經(jīng)理人往往無法得到滿意的回答。他們的耳朵里所聽到的只是民企老板們鼓舞人心的遠(yuǎn)景描繪。這些語言在初期交流是十分有用，但一旦進(jìn)入實(shí)質(zhì)性交流時(shí)就卡殼了。
第二，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人也十分關(guān)注薪酬回報(bào)。
我給你干什么，干到什么程度，你給怎樣的回報(bào)，他們心里需要十分清楚。經(jīng)過多次跳槽后的經(jīng)驗(yàn)累積往往告訴職業(yè)經(jīng)理，進(jìn)入民企的不確定因素太多。如果過于把希望寄托在未來對(duì)自己會(huì)十分不利。因此，他們越來越多地傾向保障自己的短期利益。因此，在基礎(chǔ)底薪上的要求是不低的。這兩點(diǎn)與民企老板的價(jià)值評(píng)估是錯(cuò)位的。“還沒有進(jìn)來呢，就要權(quán)要錢，這樣的人太計(jì)較，不懂得付出后回報(bào)的基本道理。”因此，許多帶洋味的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人在這個(gè)階段就被淘汰了。或者即使勉強(qiáng)進(jìn)入，但生存期都特別短。與此相反，在本土民企中土生土長的職業(yè)經(jīng)理人則深諳民企老板們的心態(tài)，因此，一方面又迫于競爭的壓力，他們在這個(gè)階段會(huì)更靈活地處理這些問題而更容易得到老板的認(rèn)同。但這種類型的人才在管理上對(duì)民企的沖擊是比較小的，他們本身的文化與民企是基本接近的。因此他們往往很容易適應(yīng)新的文化背景，但對(duì)民企的改良十分有限。
返回 2015-12-16
粵公網(wǎng)安備 44030502007363號(hào)