
HR知識
HR管理的七個傳染病
導(dǎo)讀:當(dāng)前,人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視,但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升,反而制約了企業(yè)的發(fā)展!卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者,具有100多萬的高級人才庫,是獵頭中的專業(yè)獵頭,您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴!
人力資源管理者壓力大,這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān),但是人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一,綜合起來,當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足,與各位專家探討。
被所謂理念和工具迷惑而缺乏判斷力
我國的很多人力資源管理者都患上了這種病,而且?guī)缀踹_到癡迷的地步,什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等,馬上學(xué)習(xí)、利用,殊不知,這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的。德魯克說過:管理首先是一種實踐,所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。
國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家其實并不夠?qū)I(yè)。他們抱著個70、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué),其實,你聽了全對,不錯,但是怎么做,沒有提供,他們只會講,實際怎么做他們也不會。如果你叫他幫做個《考勤制度》,他不一定做的出來,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。
對專業(yè)知識和實踐知識嚴(yán)重匱乏
有很多專業(yè)方面的問題,你至少是半個勞動法專家,對于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力,以下10個最簡單的問題,可以供大家測試一下,如果答對6個算及格,如果,3個以下,你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。
1.計算加班工資時,加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
2.逢法定假日,你認(rèn)為計算工資時,按照多少天計算?
3.員工和公司沒有簽訂勞動合同,形成事實勞動關(guān)系,公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行,怎么處理?在合同續(xù)簽時,公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽,該怎么處理?
4.招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么?
5.對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具,它是什么?
6.什么是員工離職面談,它的目的是什么?
7.什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?
8.什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?
9.員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng),它的四個特點是什么?
10.績效面談中的漢堡原則是怎么回事?
在實踐中,人力資源管理者不能審時度勢,只會死抱著書本上的內(nèi)容去做,過于教條沒有變通。遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎金發(fā)放”等現(xiàn)實的問題時,你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能,你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!
無法認(rèn)知HR的雙重角色
很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者,也是員工利益的代言人,你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用,比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用,但是從長久來看,往往會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張,人員的流動率居高不下,結(jié)果企業(yè)的效益下降,所以HR千萬不要短視,只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠利益受損。
換個角度講:你也是一個打工的,你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎?因此,HR一定要意識到對員工的合理利益,要學(xué)會去據(jù)理力爭,不能完全聽從老板的,仔細想想,如果老板一直以這樣的思維去克扣員工,你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以,要想做一個好的HR,就一定要為員工爭取合理的利益,不合理的利益要學(xué)會為公司節(jié)約,而不只是唯唯諾諾,隨波逐流。
無法準(zhǔn)確地定位自身
人力資源管理者應(yīng)該清楚:本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門,是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴。很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門。實際上人力資源部門首先是一個服務(wù)部門,你要想大家之所想,做大家之所做。聯(lián)想的人事、財務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧,這個我想是對人事、財務(wù)部門定位最好的說明。
其次,人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色,服務(wù)固然是重要職責(zé),但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負責(zé)任,對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕,而不是因為自己是一個服務(wù)部門,害怕投訴,就喪失了自己的原則。
當(dāng)然還有咨詢、變革的角色,但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的,業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教,不知道怎么處理,你能給什么建議?制度推行推不下去,你會怎么辦?所以,人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好,才會做好自己的工作,建議大家:高調(diào)做事,低調(diào)做人。
溝通能力嚴(yán)重匱乏
有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨,老板不懂人力資源,不支持自己的工作,但是根源在你,你的溝通能力有問題。比如,你要老板加大企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入,你會怎么和老板談?
一般的HR就不知道怎么和老板講,可能你自己對這個問題就不是很了解,你甚至自己都說服不了自己,你怎么說服別人?
如果公司老板不同意投入培訓(xùn),認(rèn)為培訓(xùn)的回報是看不見的,那么你就要想辦法與他探討培訓(xùn)的好處,讓他知道培訓(xùn)的重要性,比如世界500強為什么長盛不衰,其中很重要的一點就是培訓(xùn)。
然后收集一些公司發(fā)生的一些事情,逐一分析,指出有的問題如果事先培訓(xùn),完全可以避免,經(jīng)過幾次交流,他覺得確實是這樣。
然后還可以鼓動他上了一些總裁班,讓他的眼界開闊,這樣他就知道培訓(xùn)的重要性,當(dāng)然也就會經(jīng)常與下屬分享自己所學(xué)的東西,然生作為人力資源管理者的你就應(yīng)該利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn),比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等。同時,又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通,征得他們的支持,最終的成效就可想而知了。
缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解
摩托羅拉有一句經(jīng)典名言:管理≈人力資源管理,人力資源管理≈績效管理,實際上,人力資源管理者必須是一個管理的大師,應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識。
各位人力資源管理者要加強自身各類知識的學(xué)習(xí),同時深入了解公司的業(yè)務(wù),只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解,你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難,理解他們的真正需求,而不是整天“閉門造車”。這里,也搞個小測驗,看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準(zhǔn):
1、什么是生產(chǎn)管理的SPC?
2、QC七大手法說出三個。
3、什么是5S?每個S的含義?
4、什么是供應(yīng)商管理?
5、財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區(qū)別?
6、什么是銷售中的4P和4C?
7、什么是庫存ABC方法?
8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么?
9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么?
10、請根據(jù)你的理解,寫出公司明年的經(jīng)營計劃?(不少于3000字)
答完上面10個問題后,再捫心自問,我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值?因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持,否則,你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。
宏觀的把控能力和系統(tǒng)思維嚴(yán)重匱乏
作為一個人力資源管理者,要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。
比如,如何提升整個組織的競爭力?何做好人才的梯隊建設(shè)?如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向,但是你有沒有思考過,為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁,是面試技巧不夠還是公司的文化?
所以,人力資源管理者最要緊的是找出根源,而不是企業(yè)的“消防員”,今天去處理勞動糾紛,明天去處理罷工,后天去做工資說明。你一定要站在一個更高的高度上去思考,也就是我們經(jīng)常說的:學(xué)會站在總經(jīng)理的角度上去思考,與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么:企業(yè)需要解決什么?而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上,忙得死去活來,結(jié)果自己沒有絲毫的成就感,老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂,結(jié)果越做越?jīng)]有信心,但歸根結(jié)底,還是在于自身的素質(zhì)能力不足!卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者,具有100多萬的高級人才庫,是獵頭中的專業(yè)獵頭,您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴!
返回 2015-12-29