在中國，企業(yè)逐漸正視了獵頭公司在人才招聘中的重要作用，獵頭已經(jīng)成為促進職場高端人才流動的重要推動力。然而，在獵頭行業(yè)飛速發(fā)展的二十年后，依然留有獵頭行業(yè)野蠻生長時期留下的劣根性，這是獵頭行業(yè)發(fā)展飛速發(fā)展的巨大掣肘。無論是獵頭公司還是招聘單位都應該對號入座，深思企業(yè)發(fā)展以及人才招聘過程中的桎梏。

　　一：是個人都想當獵頭顧問

　　“是不是是個人都可以當獵頭顧問”這話說起來有點不好聽，但事實卻如此。剛剛畢業(yè)的大學生，甚至有的連大學生都不是，居然拿出來名片就是某某公司的獵頭顧問。按國家相關(guān)規(guī)定，獵頭顧問要考取一個人力資源從業(yè)者資格證書，最低也要求大專學歷才有資格報名。就算沒有這些硬性的規(guī)定，這些所謂的“顧問”，怎么和那些年薪幾十萬甚至上百萬的職業(yè)經(jīng)理人交流呢？客戶憑什么相信你在推薦報告里對候選人的分析和判斷呢？

　　二：不比專業(yè)比關(guān)系

　　某些獵頭公司往往依靠“回扣”接單，因為專業(yè)能力比較差，干脆和客戶人力資源部門負責人合作，雙方利益分成。與候選人串通相互庇護，以獲得一己私利，有些企業(yè)老板并不真正了解獵頭這個新興行業(yè)，哪家獵頭公司報價低、不要求預付款就簽約哪家，一旦因此受到傷害，就責怪行業(yè)太亂。正是一些企業(yè)專挑便宜、轉(zhuǎn)嫁風險選擇這些黑獵頭才嚴重打擊和影響了獵頭行業(yè)的健康發(fā)展。

　　三：專挑廉價的獵頭公司

　　選擇與獵頭公司合作招聘高級人才是最主要的渠道，十年前那種花幾千元發(fā)布招聘廣告，就妄想著大批高端人才是癡人說夢。企業(yè)老板以及人力資源經(jīng)理認為，招個人不需要花費太多錢。如果非要與獵頭公司合作，那一定要找最便宜的。這些企業(yè)將專業(yè)的獵頭服務簡單理解為“淘人”，雙方互不信任，效果自然也很差。

　　四：只接受先上崗后付款

　　國內(nèi)很多的公司在接受獵頭服務時，都希望能先提供候選人，推薦成功了再付費，有些非專業(yè)獵頭公司甚至打出“不成功不收費”的廣告，看似信心十足，實則效果很糟。試想這種情況，意味著幾家獵頭公司做同一個單子，企業(yè)以為是轉(zhuǎn)嫁了風險，其實不然，因為接受先上崗后付款的獵頭公司一來本身就不夠?qū)I(yè)，二是獵頭公司也不是傻子，必然知道風險很大，這類客戶會成為獵頭公司的B類客戶，會由公司的初級顧問或助理顧問拿來練手，能不能找到匹配的人才，只能聽天由命了。

　　五：談判過程就是砍價

　　客戶與獵頭公司談判的重點本應該是考核獵頭公司的專業(yè)水平和顧問素質(zhì)，但很多客戶往往將談判過程做成了單一的砍價過程。根據(jù)國際慣例，獵頭業(yè)務的收費標準為年薪的1/3，不同規(guī)模的獵頭公司可能會略有差別，但基本應該在一個合理的區(qū)間內(nèi)。但是，這一規(guī)則在國內(nèi)卻很難推行，很多時候客戶與獵頭公司的合作基本糾結(jié)在價格的討論上，而并不認真了解獵頭公司的專業(yè)水平和顧問素質(zhì)。

　　六：不求最匹配就求最優(yōu)秀

　　“既然我花了錢，請你們獵頭公司找人，當然找到的人必須是最優(yōu)秀的啦！”老板帶著這種想法找獵頭，對人選的要求除了正常的學歷、年齡、性別、履歷、以往業(yè)績之外，還要加上屬相、籍貫、星座等等，有的甚至還提出，要請“大師”給“算”一下才可以入職。一方面可能老板所要的人這個世界根本就不存在；另一方面，真有老板看中的人選到位后，希望馬上能解決所有問題，不但老板這么想，其下屬、同事也是這么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。這種工作環(huán)境帶給候選人的壓力是可想而知，而往往難以形成團隊配合的局面。再者，如若真有最優(yōu)秀的人才成功入職，公司是否能夠滿足他的長期發(fā)展呢，公司是否留的住呢？這些都是問題。

　　七：把獵頭公司當下屬

　　有些客戶認為自己付錢給獵頭公司，對獵頭公司就呼來喝去，把獵頭顧問當作自己的下屬一樣要求。其實獵頭公司是企業(yè)的人才供應商、是合作伙伴，應該相互尊重，相互理解，獵頭公司既然接單，就一定會認真負責找到合適的人才，這與獵頭公司的利益是相關(guān)的。而企業(yè)往往并不了解獵頭業(yè)務的操作流程，也不了解人才市場狀況，只要候選人達不到他的要求，一切原因全部歸到獵頭公司身上。